礦大人力實習——績效管理指數(shù)權重打分

3.績效管理指數(shù)權重設計

在績效管理各個考核指標確定以后，接下來的工作就是確定各個指標之前的權重，讓指標有個輕重之分。這一個環(huán)節(jié)，決策者通常要認真對待，采取正確的方法。考核權重的設計關系到工作行為的導向問題，對某一個指標過分看重或者過分輕視，都會帶來不良后果?？梢哉f，權重設計是測量績效與真實績效是否一致的紐帶。

關于權重系數(shù)的精確測度主要有“專家咨詢法、層次分析法、二項系數(shù)加權法、環(huán)比評分法”等。其中比較有代表性的、較成功的主要有專家咨詢法和層次分析法。專家咨詢法是邀請數(shù)位專家匿名賦值，多次論證后求均值。其優(yōu)點在于有較高的說服力，容易為員工接收，缺點在于聘請專家的成本較高，而且不一定符合實際情況。所以本文結合具體實際情況，考慮到可行性與科學性，采用的是層次分析法。

3.1層次分析法背景介紹

AHP (Analytic Hierarchy Process)層次分析法是美國運籌學家Saaty教授于二十世紀80年代提出的一種實用的多方案或多目標的決策方法。其主要特征是：它合理地將定性與定量的決策結合起來，按照思維、心理的規(guī)律把決策過程層次化、數(shù)量化。

該方法自1982年被介紹到我國以來，以其定性與定量相結合地處理各種決策因素的特點，以及其系統(tǒng)靈活簡潔的優(yōu)點，迅速地在我國社會經(jīng)濟各個領域內(nèi)，如能源系統(tǒng)分析、城市規(guī)劃、經(jīng)濟管理、科研評價等，得到了廣泛的重視和應用。[1]

3.2層次分析法基本思路

層次分析法的基本思路是先分解后綜合。整理和綜合人們的主觀判斷，使定性分析與定量分析有機結合，實現(xiàn)定量化決策。首先將所要分析的問題層次化，根據(jù)問題的性質(zhì)和要達到的總目標，將問題分解成不同的組成因素，按照因素間的相互關系及隸屬關系，將因素按不同層次聚集組合，形成一個多層分析結構模型，最終歸結為最低層（方案、措施、指標等）相對于最高層（總目標）相對重要程度的權值或相對優(yōu)劣次序的問題。

3.3層次分析法步驟

用層次分析法分析問題大體要經(jīng)過以下五個步驟：

（1）建立層次結構模型；

（2）構造判斷矩陣；

（3）層次單排序；

（4）一致性檢驗；

（5）層次總排序。

其中后三個步驟在整個過程中需要逐層地進行。

3.4權重設計方案

為了能夠快捷、準確地確定權重，本文利用了層次分析法軟件yaahp來完成權重設計。權重設計詳細步驟如下：

（1）建立層次結構模型