關(guān)于薪酬管理與煤礦安全的思考

　　從煤炭企業(yè)自身來(lái)說(shuō)，安全生產(chǎn)管理系統(tǒng)由四個(gè)層次組成：第一層是以礦長(zhǎng)、副礦長(zhǎng)、總工程師、礦黨委書記、副書記、礦工會(huì)主席及各職能部門負(fù)責(zé)人組成的煤礦安全生產(chǎn)委員會(huì)，對(duì)煤礦安全工作的重大問(wèn)題進(jìn)行研究、決策、督促、處理。第二層是由煤礦安全生產(chǎn)管理職能部門負(fù)責(zé)日常安全管理工作。第三層次是由煤礦的各級(jí)各部門、各區(qū)隊(duì)的管理人員、技術(shù)人員和專兼職安全員負(fù)責(zé)本部門本區(qū)隊(duì)的日常安全檢查、措施制定、現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)護(hù)等方面的工作。第四層是由黨組織、團(tuán)組織、工會(huì)組織及職工家屬委員會(huì)等各類組織成立的安全生產(chǎn)監(jiān)督檢查委員會(huì)、安全生產(chǎn)協(xié)助管理委員會(huì)等，組織職工及家屬?gòu)V泛開展遵章守紀(jì)和預(yù)防事故的群眾性檢查、教育活動(dòng)，組織群眾搞好安全生產(chǎn)，形成了自上而下、縱向到底、橫向到邊的煤礦安全管理監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。

　　為什么煤礦企業(yè)有這么嚴(yán)格的安全生產(chǎn)組織體系和安全管理監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，還一而再、再而三地發(fā)生安全事故呢？剖析事故原因，主要是因利益驅(qū)動(dòng)下的違章指揮和違章操作而導(dǎo)致事故發(fā)生。筆者認(rèn)為，在現(xiàn)有人員素質(zhì)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下，不能僅靠自上而下的安全管理體系對(duì)職工采取“要我安全生產(chǎn)”的管理方式，必須換位思考采取經(jīng)濟(jì)手段和經(jīng)濟(jì)措施，改變管理方式，使職工形成自下而上的“我要安全生產(chǎn)”的管理模式，只有達(dá)到這種管理水平，才能從根本上杜絕煤礦企業(yè)發(fā)生安全事故。

因此，針對(duì)煤礦職工的安全管理工作，我們可采取多種形式的經(jīng)濟(jì)管理方式，適合市場(chǎng)機(jī)制的措施來(lái)強(qiáng)化職工的安全意識(shí)和安全管理。

　　運(yùn)用薪酬管理強(qiáng)化職工的安全意識(shí)和安全管理是最簡(jiǎn)潔易行的。

　　薪酬管理廣義上講就是通過(guò)建立一套完善、系統(tǒng)的薪酬體系，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工的管理活動(dòng)；狹義上指具體制定工資獎(jiǎng)金分配方案、福利政策、員工培訓(xùn)計(jì)劃及選擇薪酬支付方式、時(shí)間、次數(shù)、每次金額等活動(dòng)，達(dá)到管理員工，實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)之目的。

　　利用薪酬管理強(qiáng)化員工的安全意識(shí)和安全管理非常重要和有效。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬管理對(duì)員工具有可塑性，企業(yè)需要什么樣的行為、提倡什么、反對(duì)什么，薪酬管理就可明確引導(dǎo)。因此，我們要正確認(rèn)識(shí)和對(duì)待薪酬管理對(duì)員工具有的可塑性，充分運(yùn)用其特殊性來(lái)強(qiáng)化員工的安全意識(shí)和安全管理。

　　利用薪酬管理強(qiáng)化員工的安全意識(shí)和安全管理具有規(guī)范安全管理的作用。沒(méi)有與利益掛鉤的管理是無(wú)效的管理，薪酬管理最直接關(guān)聯(lián)員工的利益，是最見成效的管理手段。薪酬管理中明確了全體人員的責(zé)權(quán)利，全體員工為了自身利益必須嚴(yán)格執(zhí)行制度，因此，薪酬管理是員工的安全管理得以落實(shí)的重要保證，具有規(guī)范安全管理的作用。

　　利用薪酬管理強(qiáng)化員工的安全意識(shí)和安全管理有利于節(jié)約安全投入費(fèi)用。全體員工的主觀能動(dòng)性不可估量，他們一旦自覺(jué)開展安全管理活動(dòng)，主動(dòng)排除不安全隱患，避免事故的發(fā)生，將給企業(yè)節(jié)約大量的安全投入費(fèi)用。

　　利用薪酬管理強(qiáng)化員工的安全意識(shí)和安全管理設(shè)計(jì)時(shí)的基本原則有以下幾點(diǎn)：

　　一、四個(gè)公平原則：即外部公平、內(nèi)部公平、個(gè)別公平和程序公平。外部公平是指煤礦職工的平均薪酬要在煤炭行業(yè)中具有競(jìng)爭(zhēng)力；內(nèi)部公平是指煤礦內(nèi)部應(yīng)有一套公正客觀以衡量薪資差異的準(zhǔn)則；個(gè)別公平則是職工個(gè)人業(yè)績(jī)應(yīng)在薪酬中得到充分反映；程序公平則是煤礦與職工之間就薪酬問(wèn)題應(yīng)該建立一個(gè)公正公平公開的程序。

　　二、戰(zhàn)略性薪酬體系原則：在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)必須有戰(zhàn)略意識(shí)，不能局限于解決煤礦眼前的安全問(wèn)題、薪酬問(wèn)題及人力資源問(wèn)題等。否則暫時(shí)解決了眼前問(wèn)題，新問(wèn)題一旦出現(xiàn)，薪酬制度無(wú)法適應(yīng)又加以調(diào)整，經(jīng)常變動(dòng)薪酬制度會(huì)引發(fā)一系列問(wèn)題。

　　三、８０ / ２０效率法則：薪酬分配向煤礦企業(yè)的相對(duì)少數(shù)關(guān)鍵職工傾斜，少數(shù)職工在保障安全生產(chǎn)和提高勞動(dòng)效率等方面都起著重要作用，必須和一般職工有較大區(qū)別，也起到激勵(lì)作用。

　　四、全面薪酬原則：將外在的報(bào)酬與內(nèi)在的報(bào)酬有機(jī)相結(jié)合，也就是將直接以貨幣形式表現(xiàn)的激勵(lì)和以各種非直接用貨幣表現(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。

　　五、安全業(yè)績(jī)掛鉤與簡(jiǎn)潔性原則：即設(shè)計(jì)的薪酬體系不能太復(fù)雜，要突出安全和收入成正比的關(guān)系，使職工牢記安全才能生產(chǎn)，安全才有薪水的理念。