鄭靜:淺談企業(yè)管理的激勵機(jī)制

　　淺談企業(yè)管理的激勵機(jī)制

　　本網(wǎng)記者：鄭靜

　　人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個術(shù)語，指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機(jī)，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此，企業(yè)實行激勵機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機(jī)，使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此也可以說激勵機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。如何運(yùn)用好激勵機(jī)制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。

　　激勵機(jī)制是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。企業(yè)管理設(shè)置激勵機(jī)制的目的是為了吸引更多的優(yōu)秀人才。因為當(dāng)今社會，企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，優(yōu)秀人才的流失將是企業(yè)最大的損失，這也是公司管理者不想發(fā)生的事情，每個公司都想通過各種方法留住優(yōu)秀人才，這就需要吸取成功企業(yè)的一些做法和經(jīng)驗，制定出本企業(yè)的具有特色的制度去吸引廣招優(yōu)秀人才，這些制度歸納起來就是激勵機(jī)制。

　　激勵機(jī)制的方法

　　美國哈佛大學(xué)教授威廉•詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學(xué)、有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20-30%，科學(xué)有效的激勵機(jī)制能夠讓員工把另外70-80%的潛能也發(fā)揮出來。所以企業(yè)能否建立起完善的激勵機(jī)制，將直接影響到其生存與發(fā)展。激勵更是管理的核心，而薪酬激勵又是企業(yè)激勵機(jī)制中最重要的激勵手段，是目前企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵手段，它相對于內(nèi)在激勵，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對員工的激勵作用，就可以達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”的目的。

　　在今天，薪酬激勵成為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，它對提高企業(yè)的競爭力有著不容忽視的作用。員工所得到的薪酬既是對其過去工作努力的肯定和補(bǔ)償，也是他們以未來努力工作得到報酬的預(yù)期，激勵其在未來也能努力工作。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認(rèn)同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發(fā)展前景。所以，薪酬激勵不單單是金錢激勵，實質(zhì)上已成為企業(yè)激勵機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等，因此，薪酬激勵能夠從多角度激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一。

　　目標(biāo)激勵法。適當(dāng)?shù)脑O(shè)置目標(biāo)以激發(fā)職工的潛能，根據(jù)自身實際，自樹標(biāo)桿，讓人人都有奔頭，人人都有壓力，形成“比學(xué)趕超”的良好氛圍。這樣才能激勵下屬未完成這個目標(biāo)或超越這個目標(biāo)而努力工作，也增強(qiáng)了他們的責(zé)任心和上進(jìn)心。面對當(dāng)前嚴(yán)峻的市場形勢，要多講企業(yè)困難多，講人員多、下崗多，從而激發(fā)職工工作的積極性，讓其感到自己擁有工作的滿足感和自豪感，消除惰性。但不能過度的大講困難形勢，否則會讓職工看不到企業(yè)發(fā)展的希望，從而失去了工作的興趣。因為每名職工都希望自己能在一個發(fā)展良好的企業(yè)工作，處理不好容易把激勵變成“激化”，所以企業(yè)要根據(jù)實際對職工進(jìn)行目標(biāo)激勵。

　　競爭激勵法。在企業(yè)內(nèi)部，競爭對于企業(yè)的發(fā)展具有積極的作用，管理人員可以把競爭機(jī)制引入到企業(yè)內(nèi)部，變相馬為賽馬，本著公開、公平、公正原則，實行競聘上崗，使員工的才能得到充分發(fā)揮。有一則小故事就說明了這個道理，每天，當(dāng)太陽升起來的時候，非洲大草原上的動物們就開始奔跑了。獅子媽媽在教育自己的孩子：“孩子，你必須跑得再快一點(diǎn)，再快一點(diǎn)，你要是跑不過最慢的羚羊，你就會活活地餓死。”在另外一個場地上，羚羊媽媽也在教育自己的孩子：“孩子，你必須跑得再快一點(diǎn)，再快一點(diǎn)，如果你不能比跑得最快的獅子還要快，那你就肯定會被他們吃掉。”這個社會就是弱肉強(qiáng)食，如果跟不上社會的發(fā)展，就會被社會所拋棄，只有時刻樹立競爭意識，天天“充電”，才能立于不敗之地。

　　物質(zhì)激勵。運(yùn)用物質(zhì)的手段使受激勵者得到物質(zhì)上的滿足，從而進(jìn)一步調(diào)動其積極性、主動性和創(chuàng)造性。物質(zhì)激勵有資金、獎品等，通過滿足要求，激發(fā)其努力工作的積極性。它的出發(fā)點(diǎn)是關(guān)心群眾的切身利益，不斷滿足人們?nèi)找嬖鲩L的物質(zhì)文化生活的需要。而物質(zhì)激勵無疑是員工激勵的基礎(chǔ)和根基，所以考慮以物質(zhì)激勵為主的經(jīng)營管理模式是從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展來看的。但物質(zhì)激勵需要與一定的制度結(jié)合起來，制度是目標(biāo)實現(xiàn)的保障。因此，物質(zhì)激勵效應(yīng)的實現(xiàn)也要靠相應(yīng)制度的保障。企業(yè)應(yīng)通過建立一套制度，創(chuàng)造一種氛圍，以減少不必要的內(nèi)耗，使組織成員都能以最佳的效率為實現(xiàn)組織的目標(biāo)多做貢獻(xiàn)。例如，物質(zhì)獎懲標(biāo)準(zhǔn)在事前就應(yīng)制定好并公諸于眾且形成制度穩(wěn)定下來，而不能靠事后的“一種沖動”，想起來則獎一下，想不起來就作罷，那樣是達(dá)不到激勵的目的的。

　　精神激勵。情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有渴望各種情感的需求。這就要求領(lǐng)導(dǎo)者要多關(guān)心群眾生活，關(guān)心群眾的精神生活和心理健康，提高員工的情緒控制力和心理調(diào)節(jié)力，努力營造一種相互信任、相互關(guān)心、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團(tuán)結(jié)融洽的氛圍。 有關(guān)研究表明，一個人在報酬引誘及社會壓力下工作，其能力僅能發(fā)揮60%，其余的40%有賴于領(lǐng)導(dǎo)者去激發(fā)。

　　激勵機(jī)制要避免的誤區(qū)

　　激勵措施一刀切。有些企業(yè)不調(diào)查、不研究，對所有職工都采取一刀切的激勵法，后果只能是適得其反。例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展;在年齡方面也有差異，一般20～30歲之間的員工自主意識比較強(qiáng)，對工作條件等各方面要求的比較高，因此，“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，而31～45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定;在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)，更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎(chǔ)上進(jìn)而追求精神層次的滿足，而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足;在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵機(jī)制時一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。

　　激勵就是獎勵。這是大多數(shù)企業(yè)存在的誤區(qū)，覺得激勵員工就是給他們物質(zhì)獎勵，這是片面的激勵方法，但只獎不罰或只罰不獎，都是不能適用的，有些企業(yè)雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因，沒有堅決地執(zhí)行而流于形式，結(jié)果難以達(dá)到預(yù)期目的。

　　只激勵不溝通。這種方法只肯定了職工的工作，但并沒有拉近與職工的距離，不與職工交心，到頭來，企業(yè)遇到困難時，職工不會與企業(yè)共度難關(guān)，不會舍不得企業(yè)對自己的惠顧，覺得自己的勞動力與報酬是等值的，因此，管理人員要與職工常溝通，拉近彼此心與心的距離，讓職工感到家的溫暖。

　　管理的關(guān)鍵在于管人心、管人性，而不是管身。因為企業(yè)管理不是目的，只不過是老板采用達(dá)成目標(biāo)的一種手段而已。如果管理不但不能提升業(yè)績，反而產(chǎn)生負(fù)面影響，那么為何我們還要強(qiáng)調(diào)管理呢?難道經(jīng)營企業(yè)只有用管理手段才能達(dá)成企業(yè)效益嗎?企業(yè)有沒有不用管理一樣把工作做好的方式方法呢?筆者相信一定是有的。其實，激勵比管理更有效提升業(yè)績。因為工人不希望被管理，但他們一定渴望被激勵。如果管理者懂得運(yùn)用激勵的手段代替管理，那么效果會更好，成本會更低。激勵工作是企業(yè)的核心內(nèi)容，作為管理者，應(yīng)該認(rèn)識到人力資源是企業(yè)第一大資源，對于每個企業(yè)來說，激勵程度的好壞將直接影響職工工作的積極性，影響到工作效率的提高，甚至影響企業(yè)的生存和發(fā)展，因此，每個企業(yè)都應(yīng)該重視企業(yè)激勵工作，不斷完善企業(yè)激勵制度，使我們的人力資源管理盡早與西方發(fā)達(dá)企業(yè)的人事制度接軌，使企業(yè)在國際競爭中立于不敗之地。