誰澆滅了煤礦政工人員的激情—對煤礦政工隊伍調研報告
王某回到家已經是晚上11點多了，此時的妻子已經熟睡。雖然困意還未消，但他還是決定暫不睡覺。因為他知道，還有很多的事情等著他：5月份馬上就要結束了，然而本月的外宣工作還沒起步，省級以上媒體的發(fā)稿量不多，集團公司的內部報刊發(fā)了不少篇;礦黨委書記交代的宣傳欄的設計工作還沒有任何頭緒;明天礦長參加集團公司的匯報材料還沒準備好……想起了這些，王某打開了電腦。而他突然發(fā)現(xiàn)，自己根本沒有任何心思去工作，準確地說，是根本沒有任何激情。4月份的工資下來了，打在卡里的1000多元的工資讓他覺得愧對全家。于是，他打開電腦桌面的WORD文件，再一次修改他的辭職報告……
王某是河北省某礦的1名普普通通的宣傳部干事。“10年廠長路路通、10年技術當高工、10年經商成富翁、10年政工一場空”的寫照，不時刺激著他的整個神經。
“其實說真的，我真想下井，最起碼沒這么多雜事，沒這么憋屈，最起碼工資也高很多啊。”與王某一樣，由于體制機制等各種原因，許多礦山企業(yè)的政工干部，“人在心已走”，即便在崗也是得過且過。他們遭冷遇或被忽視的現(xiàn)象時有發(fā)生，不但使企業(yè)政治工作受影響，也讓他們自己覺得不能體現(xiàn)自身的價值。“沒有激情，干得沒勁。”政工人員常掛嘴邊。
現(xiàn)狀堪憂!
相對其他的崗位而言，政工崗有著特殊的要求。它要求從業(yè)者有較高的思想覺悟、較深的知識功底和一定的工作能力。這看起來重要、要求又高的崗位魅力正日益消失。、
據(jù)了解，近年來，很多礦山企業(yè)招收技術、管理型的大學畢業(yè)生都在幾十人至幾百人，而政工型畢業(yè)生的招收則寥寥無幾。一個幾千人的企業(yè)，專職政工干部屈指可數(shù)，其余均為兼職干部，“一人多崗，一崗多能”，嚴重削弱了政工隊伍的力量。而人才梯隊形不成，某些單位便讓其他崗位的人員來任職，實現(xiàn)崗位交流，可人家壓根不愿意來。
“能干的不愿呆，不能干的干不了，政工人員結構斷層，青黃不接，后繼乏人”是當前政工群體的真實寫照。
“我們是‘人在曹營心在漢’。”河北省另一家礦山企業(yè)的宣傳干事劉某則對政工部門的隊伍常常處于變動之中感到擔憂。在政工干部中，一人多職的現(xiàn)象大量存在，組、宣、紀、辦等多項工作集于一個部門寥寥幾人身上的情況也相當普遍。
“一人多職”造成政工工作的“多而雜”。“就拿我們單位來說，宣傳部就4個人。一個部長負責協(xié)調工作，一個負責內外宣報道工作，一個負責內宣工作，還有一個是攝像。”劉某對記者透露了實情，他們平時的事情是一個接一個，除了負責宣傳報道之外，還要負責企業(yè)內部的文化宣傳工作，領導的講話稿也是宣傳部的工作之一。“說實話，來政工部門是出于對寫作的喜歡，可是現(xiàn)在根本就沒有時間。”
一家礦山企業(yè)的政工部門的兩個職能崗位一個人。“我平時還要負責照相、攝像，有時黨建、工會、團委、辦公室的活，像落實會議精神、職代會那樣的大型活動，都少不了讓我們分些東西來寫，還要出論文集、畫冊……”這位寫作強人劉某也不免躊躇滿面。
政工干部的事情“多而雜”。“每天8點上班，我7點10分到崗，打開自動化辦公系統(tǒng)收郵件。編輯稿件后，一篇篇地在企業(yè)的網站上進行編輯、更新，這大概要1個小時左右。然后翻開記事本，按輕重緩急，開始寫宣傳稿、需要上報的各種材料、擬廠內各種管理類的文件等。我們廠的宣傳、紀檢在一個部門，所以，我還是紀檢干事。寫材料和稿子的間隙還要負責招標、開標。到下屬單位進行黨風廉政檢查。廢舊物資出廠、產品外發(fā)等涉及敏感崗位的事，都要到現(xiàn)場進行監(jiān)督。我身上就扛著相當于傳統(tǒng)政工干部十幾個人的工作。”
政工干部目前在企業(yè)的處境相當尷尬。另一位某大型礦業(yè)企業(yè)的政工人員也表示，政工干的是不亞于體力勞動強度辛苦的腦力勞動活，但地位不高。一線崗位、專業(yè)技術部門……政工擺尾。在很多領導眼中，政工部門可要可不要，但一遇到涉及思想政治工作的時候，才回過頭來想政工部門的缺位。“但缺位不是不作為，應該多想想是不是決策造成的。”這位政工干部說出了掏心窩的話。
“政工干部的減少也與企業(yè)領導的思路有關。”某礦政工人員一針見血地指出，“礦長、書記本來都出自于生產部門，就造成了提干都是從生產部門提的現(xiàn)象，在領導的眼中，生產部門很重要，而政工部門做的工作就全然無視。”
更有甚者。有的單位政工部門動不動就罰款，不管是稿件寫得不夠好還是不夠全，全憑領導一句話就罰了。“現(xiàn)在，每天早上上班開的碰頭會上，領導都會先把昨天的事做總結，“先批評、再罰款”。本來每天早上大家都是高興去上班的，但一上班先受到了領導的批評，想想看，這一天你會工作好嗎?再加上罰款，本來會干的活大家都不愿意爭著去干了。反而造成大家都是處在提心吊膽的心情下工作的。”
很多政工人員總是提起“是金子總會發(fā)光”這句老話，這也成為他們堅持在這個崗位上的惟一理由。而不在這個崗位的“局外人”似乎都看清了局面，他們的選擇是“逃離”，這也印證了新時代的一句話——“是鏡子總會反光”。
河北某礦政工魏某，在坑修區(qū)干得挺好，月工資3000多元，后來領導看他寫稿子不錯，弄到政工部門了，現(xiàn)在月薪1000多元。
類似的事情重現(xiàn)在某礦山單位，“領導看一個搞設備的大學生不錯，可以培養(yǎng)，風聲一漏，那孩子嚇得不行……我們這還有學法律、學英語的，跟生產都沒太多關系，沒什么合適的崗位，可人家也不愿意搞這行。”知情人透露。
癥結在哪?何以造成這樣的局面?
被調研者眾說紛紜。有的說，隨著社會轉型和企業(yè)改制，一些企業(yè)在思想政治工作中存在缺位現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在，企業(yè)將經濟獎懲貫穿于企業(yè)管理的全過程，大幅削減政工人員或將不合格的富余人員填充到政工崗位，存在企業(yè)管理“一罰就靈”的認識，削弱了思想政治工作在企業(yè)中的地位。
“這樣的局面就在企業(yè)的職工中留下‘政工干部可有可無’的認識誤區(qū)。同時，搞政工的是要求綜合素質特強、奉獻特多，但事情特雜，永遠只能替別人做嫁衣裳。”
“這是最要命的。全單位的人都不重視的部門，怎么能提高哦。”有人道出了其中的利害。
這也造成了政工干部晉升途徑的單一。“干好了最多也只能升個黨委書記、工會主席啥的，很少有能轉型搞生產、設備什么的。”吳某說起這些更加心灰意冷。
價值考量方法不科學也嚴重打擊了政工人員的積極性。對于基層的政工人員來說，工作成績似乎難以量化，對企業(yè)產值、效益增長的貢獻也很難用數(shù)據(jù)說話。
眾所周知，政工人員從事的是一種“務虛”的工作，不像經營崗位、技術崗位那樣容易出成果，工作性質決定了政工人員的工作效益很難在短期內顯現(xiàn)，效益的量化考核較困難。由于政工人員不能直接創(chuàng)造利潤，對單位的貢獻看不見摸不著，很多管理者把政工人員看成是“花架子”，導致政工人員的待遇受到很大的影響。在經濟利益的分配上，政工人員得的遠遠少于其他經營、技術領域人員。社會對政工人員也存在一定的歧視。
“政工崗位的收入也不是很高，是企業(yè)里相對清貧的崗位。”一位政工人員表示，政工干部的職業(yè)發(fā)展空間有限，在一定程度上影響了政工干部的積極性。比如，有的單位劃分績效工資基數(shù)，按一檔科室二檔科室這樣算，政工排最末;比如，企業(yè)部門合并首當其沖的是政工部門整合。減干部也是先減政工干部。高級政工師在企業(yè)里已是最高職稱，但也只是比照職稱系列里的副高級別享受待遇。更重要的是，政工干部經常是做了事情還不一定被領導肯定。“我覺得現(xiàn)在政工干部的年輕化和領導的年老化差距在拉大。年輕人思維敏捷，老政工干部守舊如一，雙方思想達不到合謀，想法往往是不統(tǒng)一，再加上年輕人提出建議總是得不到領導的認同，所以，大家就都不去提建議，出現(xiàn)了“領導一句話說了算”的局面?？茊T干得好了領導會表揚一句，干得差了就會罰款，而且每次的罰款都是加倍的，本來工資比起生產上的人就不高，加上罰款1個月，干工作掙得還沒有罰款多。”某國有企業(yè)煤礦的1名政工干事透露，某礦1名科員，因科內工作多而人員少，他要承擔幾項工作干，但由于工作中一個小的失誤，1個月下來罰了幾百元，“要知道他的工資才千把塊，這干個什么勁?”
調研發(fā)現(xiàn)，由于政工人員潛在的無形價值被長期忽略，政工人員的地位難以得到認可，游離于單位的核心管理層之外，導致一些政工人員尤其是年輕的、有一技之長的政工人員，想方設法要轉崗，千方百計要轉行，以增加收入。頻繁的流動使政工人員整體的素質急劇下降，有的單位政工崗位也就成為安置人、照顧性的崗位，使得政工人員“暮氣有余而朝氣不足”，整體素質跟不上形勢發(fā)展的需要。
“單位不重視、職工工資低、崗位沒前途”成了眾多政工干部的“心病”，而這又無形中影響著很多人工作的積極性。在記者聯(lián)系的很多人眼中，“典型人物的事跡宣傳、重大事件的新聞宣傳已不再重要，重要的是每個月將自己的外宣任務完成就好。”“沒有辦法啊，將就著搞吧”、“我們單位的新聞能見報就行，百字和千字無所謂”、“前世作了惡，今生搞寫作”、“我是老政工了，很麻木了”……
如此形成惡性循環(huán)。路在何方?怎么辦?換崗位行嗎?“好像不待在政工口還不行喲，但領導更愿意讓我在政工口待，這年頭愿意吃苦寫文章的人實在是太少了。”王某說道，新來的大學生都不愿意干，尤其是在企業(yè)，畢竟生產、經營、設備是實實在在能看得見產生效益的地方，政工的發(fā)展前景和工資待遇也趕不上搞技術的。退出去不干?“我好像還真沒有那么大魄力，退了也不知道能干什么。以前我有個同事，也是搞政工的前輩，看見一些國企的辦公室主任，40歲下崗去擺地攤，他就辦了內退，外出打拼了。還有的同事，干了十幾年的政工，在單位成績裴然，隨同讀博的老公辭職、移居后，卻一度很不好找工作。”
往上升遷呢?“更不太可能，可以說，當前的情況是，進政工這行很容易，出去就難了，而晉升則是難上加難。政工干部晉升只有兩個渠道，一是書記，二是工會主席，屈指數(shù)數(shù)有幾個能做到的?
在調研中，數(shù)十家礦山企業(yè)的數(shù)名政工人均表示，“當前的局面就是這樣，‘換不掉、出不去、升不了’。”解鈴還須系鈴人。對于出路問題，他們自己其實早就看清了。
“首先要解決職稱待遇問題。”某煤礦某單位的李某表示，對于地勘單位的政工人員來說，這是最重要的。據(jù)他介紹，2010年，一直在貫徹落實的政工人員職稱待遇問題沒有得到落實。部分政工人員考取了經濟類職稱，又因為事業(yè)單位實行了定崗定編，政工人員不在經濟崗位上，擁有經濟類職稱也沒法被聘任。政工人員成為被忽視的群體，工作情緒發(fā)生了很大波動。職稱問題不解決，直接的影響就是收入，其他諸如住房分配、三金繳納等等都受影響。
“重要的是，企業(yè)的管理者應該清醒地認識到‘思政工作也出生產力’。”某礦的政工干部表示，只有在員工中樹立科學的觀念和平等的心態(tài)，充分肯定政工人員的工作和貢獻，政工人員才能享受應有的待遇。而另一位政工人員則表示，要改變當前政工干部的地位問題，要盡快疏通政工干部的晉升問題才是根本，還要改進當前國有企業(yè)的提干方式，“國有企業(yè)已經出現(xiàn)生產部門提干都是‘拉網式’的現(xiàn)象，只要是有關系、有親戚的，一人提便會多人呼應。”“例如，某礦一個礦長的親屬在基層，該礦主管系統(tǒng)的領導就提議把某某提干，其實，那些副職大家都知道是礦長的親屬，沒有一個不同意的，大家都會說好，這也導致了那些副礦級領導要推薦讓誰提干時，其他人是不會阻擋的。所以，在提干過程中會引起一部分科員的不滿，因為，有能力的科員知道被提干人的水平不高，這就打擊了一部分科員的工作積極性。”
當然，在企業(yè)把“一碗水”端平之后，每一個政工人員都應該有更深刻的思考。在市場經濟環(huán)境下，既不能妄自菲薄，把自己的工作和地位看得一無是處;又不能飄飄然，把自己看得過高，要冷靜而理性地找準自己的“坐標”。“身為企業(yè)員工的‘減壓閥’、‘加油站’和企業(yè)經營管理的重要支持力量，企業(yè)政工干部應提高自身的‘親和力’。畢竟‘有為才能有位’。”一位經常和政工干部打交道的行業(yè)內人士表示，企業(yè)政治工作的對象是職工，是做職工的思想工作的，因此，企業(yè)政工干部加強其自身的修養(yǎng)顯得格外重要。
某礦的一位老政工也對此觀點表示贊同。他認為，只有同基層職工保持密切聯(lián)系，重塑自身的“親和力”，走入職工中間，和他們打成一片，才能真正贏得職工群眾的贊賞、信賴和擁戴，才能理順各種關系，化解各種矛盾，才能真正把政工工作搞好。另外，要經常深入基層一線調研，多關心、體貼、幫助普通職工群眾，了解他們的安危冷暖，敢于發(fā)出基層職工群眾的聲音，解決實實在在的問題，這樣才能得到他們的擁戴。
