朱勤：勞動(dòng)合同法給企業(yè)的影響
作者：佚名
2009-11-22 11:02
來源：中國(guó)煤炭新聞網(wǎng)
《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)并實(shí)施，給企業(yè)所帶來的影響完全可以用“廣泛”、“深遠(yuǎn)”來形容。所謂“廣泛”，這部法律對(duì)企業(yè)用工管理的影響是全方位的，涉及到員工入職管理、在職管理和離職管理的各個(gè)方面。所謂“深遠(yuǎn)”，這部法律對(duì)企業(yè)的影響是難以在短期內(nèi)適應(yīng)和消弭的，對(duì)企業(yè)來說，適應(yīng)新法的過程肯定需要一個(gè)磨合期。各用人單位的人力資源管理將面臨變革性的挑戰(zhàn)和考驗(yàn)，傳統(tǒng)的人力資源管理乃至全面經(jīng)營(yíng)管理模式，勢(shì)必受到深遠(yuǎn)影響；勞動(dòng)關(guān)系將更加復(fù)雜、勞資雙方利益沖突將更加明顯，勞動(dòng)者的維權(quán)意識(shí)將明顯提高。具體而言，新法的頒布實(shí)施對(duì)企業(yè)的深度影響主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面。
一、用工成本提高
這部法律頒布實(shí)施給用人單位最直觀的影響就是用工成本的上升問題。這也可以從法律的規(guī)定直觀體現(xiàn)出來，比如從員工進(jìn)企業(yè)的招收來說，試用期員工的工資企業(yè)不能隨便定，按照新法的規(guī)定，試用期的工資“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。” 再如從員工離開企業(yè)的解除合同來說， 《勞動(dòng)合同法》第46條規(guī)定：用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這就意味著，勞動(dòng)合同期滿后，用人單位不與勞動(dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同或者與勞動(dòng)合同續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)提供的條件比原勞動(dòng)合同約定的較低導(dǎo)致勞動(dòng)者不愿續(xù)簽勞動(dòng)合同的，用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這一規(guī)定將使企業(yè)的用工成本上升。
此外，新法還有煤礦企業(yè)要承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的條款，如“老、弱、病、殘、弱”員工，很難再推向社會(huì)，使用這些員工的隱性成本是不可估計(jì)的。
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位用工需要簽訂書面勞動(dòng)合同，并設(shè)計(jì)了相應(yīng)的約束機(jī)制，如果用人單位不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，企業(yè)將為此支付高昂的用工成本?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定的約束機(jī)制主要體現(xiàn)以下幾個(gè)方面：
1、用人單位應(yīng)自用工之日1個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》實(shí)施之前用人單位用工沒有簽訂書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)在新法實(shí)施后1個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同。
2、用人單位自用工之日起超過1個(gè)月但不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資。
3、用人單位自用工之日起1年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。一旦訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，沒有法律規(guī)定的可以解除勞動(dòng)合同的情形，用人單位無法辭退勞動(dòng)者，否則，違法辭退要支付2倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
在勞動(dòng)合同領(lǐng)域，企業(yè)不能隨意為勞動(dòng)者設(shè)定違約金。新法規(guī)定，勞動(dòng)合同中可以設(shè)定違約金的兩種情形：一是勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的；二是勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的。除此之外，用人單位均無權(quán)再為勞動(dòng)者設(shè)定違約金。而企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、工作的勞動(dòng)強(qiáng)度、企業(yè)的規(guī)章制度、勞動(dòng)者的自由擇業(yè)權(quán)等原因，勞動(dòng)者自動(dòng)離職大大提高，而違約金形同虛設(shè)。如員工違反服務(wù)期約定，企業(yè)有可能為了違約金去打官司嗎？并且新法規(guī)定，不論何種類型的勞動(dòng)合同，也不管在何種情況下，只要?jiǎng)趧?dòng)者提前30天通知用人單位要解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者就可以與用人單位解除勞動(dòng)合同。那企業(yè)前期的新員工培訓(xùn)、勞保、社會(huì)保險(xiǎn)等企業(yè)就損失了。無形中又增加了用工成本。
二、用工風(fēng)險(xiǎn)增加
這部法律頒布實(shí)施給用人單位的另一影響就是用工風(fēng)險(xiǎn)有所增加。新法大大放寬了無固定期限勞動(dòng)合同簽訂條件，只要條件成立，勞動(dòng)者提出簽訂無固定期合同，企業(yè)就必須簽訂。無固定期限勞動(dòng)合同訂立門檻大大降低。盡管無固定期合同與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下鐵飯碗式的國(guó)有企業(yè)的“固定工”不是一個(gè)概念，企業(yè)也是可以解除勞動(dòng)合同的，但是解除條件的出現(xiàn)不是那么容易的，而且變更勞動(dòng)合同也要協(xié)商一致采用書面形式，所以無固定期限勞動(dòng)合同將使企業(yè)用工自主權(quán)受到很大壓縮。如，前面提到的“老、弱、病、殘、弱”的員工，企業(yè)必須自己承擔(dān)下來，不能再隨意推向社會(huì)。這些規(guī)定，也使企業(yè)自由、有效配置人力資源方面受到相應(yīng)限制，企業(yè)“老年化”將更加突出，特別是那些高危行業(yè)。此外，新法還規(guī)定了用人單位用工不規(guī)范的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同并且可以要求企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這些規(guī)定無疑使用人單位的用工風(fēng)險(xiǎn)有所增加。
《勞動(dòng)合同法》第14條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或同意續(xù)簽勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同：
1、勞動(dòng)者已在該用人單位連續(xù)工作滿10年的；
2、用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；
3、連續(xù)訂立2次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第39條和第40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。
此外，《勞動(dòng)合同法》第14條第3款還規(guī)定：用人單位自用工之日起1年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》第82條第2款規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資。
三、勞動(dòng)者解除合同離職的情形擴(kuò)大
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的種類有三大類：即提前通知解除 、隨時(shí)通知解除和無須通知立即解除。
1、提前通知解除
（1）提前30天通知解除。《勞動(dòng)合同法》第37條規(guī)定，勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。這種情況下勞動(dòng)者走人是沒有條件限制的。不論何種類型的勞動(dòng)合同，也不管在何種情況下，只要?jiǎng)趧?dòng)者提前30天通知用人單位要解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者就可以與用人單位解除勞動(dòng)合同。
（2）提前3天通知解除?！秳趧?dòng)合同法》第37條規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前3通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。
2、隨時(shí)通知解除
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知解除的情形有6種。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第38條第1款的規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同：
（1）用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件的；
（2）用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；
（3）用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；
（5）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背其真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；
（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
3、無需通知立即解除
無需通知立即解除的規(guī)定《勞動(dòng)法》中沒有相應(yīng)的規(guī)定，《勞動(dòng)合同法》賦予了勞動(dòng)者在特定情況下可以無需通知用人單位而直接“走人”。其第38條第2款規(guī)定以下兩種情況下勞動(dòng)者可以無須通知用人單位而直接解除勞動(dòng)合同：
（1）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的；
（2）用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的的。
此外，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、工作的勞動(dòng)強(qiáng)度、企業(yè)的規(guī)章制度、勞動(dòng)者的自由擇業(yè)權(quán)等原因，勞動(dòng)者自動(dòng)離職也大大提高。
從分析《勞動(dòng)合同法》的以上三個(gè)特點(diǎn)可以看出，新法對(duì)企業(yè)用工的規(guī)制越來越嚴(yán)格，同時(shí)也給企業(yè)勞動(dòng)用工管理提出了更高的要求。可以這樣說，隨著新勞動(dòng)合同法的施行，一方面企業(yè)會(huì)因內(nèi)部成本的增加，影響產(chǎn)品在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力；另一方面，企業(yè)會(huì)因構(gòu)建內(nèi)部有活力的機(jī)制和制度的障礙，影響企業(yè)可持續(xù)成長(zhǎng)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)于如何應(yīng)對(duì)新勞動(dòng)合同法所帶來的挑戰(zhàn)，長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，企業(yè)必須對(duì)現(xiàn)有的用工方式、管理方式根據(jù)新法進(jìn)行評(píng)估和調(diào)整。必須構(gòu)建新的人力資源管理機(jī)制，才是企業(yè)在新勞動(dòng)合同法下企業(yè)人力資源管理的活力。要適應(yīng)新變化，企業(yè)勞動(dòng)用工管理必須轉(zhuǎn)型。所以，將來企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)之一就是建立、完善企業(yè)的規(guī)章制度，通過制度和規(guī)則來約束、激勵(lì)、管理員工，而不是憑管理者的個(gè)人喜好來評(píng)判員工。因此，全面、迅速提升企業(yè)中高層的勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防技能是企業(yè)有效預(yù)防與應(yīng)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的根本辦法，是企業(yè)人力資源管理工作的當(dāng)務(wù)之急和重中之重。
