程勇:論企業(yè)知識(shí)型員工的管理策略

山東井亭實(shí)業(yè)公司組織人事科 程勇

知識(shí)型員工指的是本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力，并能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作效率的腦力勞動(dòng)者，也就是指具有知識(shí)資本產(chǎn)權(quán)并以知識(shí)為載體進(jìn)行價(jià)值增值，而且用腦子所創(chuàng)造的價(jià)值高于其體力所創(chuàng)造的價(jià)值的人。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，信息是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和企業(yè)發(fā)展的重要資源，而信息這一資源只能通過(guò)人去獲得，在這意義上說(shuō)，人已經(jīng)成為比資本、不可再生資源更為重要的特殊資源，知識(shí)型員工作為企業(yè)知識(shí)的載體，其重要性當(dāng)然不言而喻。所以，發(fā)展知識(shí)型員工的能力和潛力已成為管理活動(dòng)的一個(gè)重要任務(wù)和目的。我國(guó)加入WTO以后，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展及其全球化要求企業(yè)不斷成長(zhǎng)和壯大，企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理之間競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)在于知識(shí)資訊科技綜合體知識(shí)型員工。企業(yè)要提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，最重要的是對(duì)知識(shí)型員工的管理。

一、 知識(shí)型員工的管理過(guò)程中的常見的問題

面對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，特別是我國(guó)加入WTO后同時(shí)面臨國(guó)內(nèi)同行和國(guó)際強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的雙重挑戰(zhàn)，能否盡快培養(yǎng)和建設(shè)一支適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)需要數(shù)量充足質(zhì)量保證的知識(shí)型員工隊(duì)伍，關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。但是目前多數(shù)企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工管理還存在很多問題。

1.沒有真正了解知識(shí)型員工的特點(diǎn)和獨(dú)特性。我們的企業(yè)往往在管理上，對(duì)知識(shí)型員工和普通員工不加區(qū)別，以管理普通員工的方式對(duì)待知識(shí)型員工，知識(shí)型員工的個(gè)性和特點(diǎn)不被尊重，導(dǎo)致知識(shí)型員工的潛力沒有被激發(fā)出來(lái)，甚至人才流失。

2.沒有真正重視知識(shí)型員工的重要作用。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，掌握知識(shí)的知識(shí)型員工是企業(yè)最重要的資源，沒有他們企業(yè)就沒有核心競(jìng)爭(zhēng)力，只有充分發(fā)揮他們的能力，企業(yè)才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

3.對(duì)知識(shí)型員工的管理方式還很簡(jiǎn)單，基本上以傳統(tǒng)的“控制和命令”和物質(zhì)激勵(lì)為主，同時(shí)缺乏高效、科學(xué)的績(jī)效評(píng)估制度、全面激勵(lì)制度和適當(dāng)?shù)姆峙?a href=http://m.cltuan.cn/mkgl/ target=_blank class=infotextkey>制度。

4.人力資源管理上投入不足和資源浪費(fèi)并存。雖然不少企業(yè)深刻認(rèn)識(shí)到人力資源尤其是知識(shí)型員工的重要性，但在實(shí)際工作中不少企業(yè)本著“少花錢多辦事”的宗旨，對(duì)于人力資源管理方面的資金、人力、物力以及時(shí)間的投入不足，同時(shí)，寶貴的資源沒有用在重要的對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)方面，而是浪費(fèi)在日常的平均主義的人事管理上。

二、新時(shí)期知識(shí)型員工個(gè)性和特點(diǎn)

我們的企業(yè)之所以在知識(shí)型員工的管理上存在很大的不足，歸根結(jié)底就是對(duì)知識(shí)型員工特點(diǎn)認(rèn)識(shí)不夠。為此，必須充分了解及掌握知識(shí)型員工的特點(diǎn)。

1.知識(shí)型員工擁有很高的專業(yè)技能和持續(xù)學(xué)習(xí)的能力

知識(shí)型員工往往受過(guò)良好的、系統(tǒng)的專業(yè)教育，擁有高學(xué)歷，掌握一定的專業(yè)知識(shí)和技能，同時(shí)他們大多具有較高的個(gè)人素質(zhì)，豐富的知識(shí)，開闊的視野。同時(shí)知識(shí)型員工掌握的知識(shí)不是靜態(tài)的，他們有著更新知識(shí)的強(qiáng)烈愿望以及出色的持續(xù)學(xué)習(xí)能力。在不斷變化的環(huán)境中持續(xù)學(xué)習(xí)能力才是知識(shí)型員工最根本的優(yōu)勢(shì)。

2.知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度較低,具有強(qiáng)烈的流動(dòng)愿望

知識(shí)型員工的自我意識(shí)很強(qiáng)，他們獻(xiàn)身于自己所從事的事業(yè)和職業(yè)而不是所服務(wù)的企業(yè)。即使知識(shí)型員工離開特定企業(yè)，他們也可以憑借自己的出色的專業(yè)知識(shí)和技能，獲得聘用或者自己創(chuàng)業(yè)，重新實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。所以他們具有強(qiáng)烈的流動(dòng)愿望，這對(duì)企業(yè)提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。所以企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)員工流失風(fēng)險(xiǎn)管理，增強(qiáng)知識(shí)型員工的忠誠(chéng)度。

3.知識(shí)型員工具有很強(qiáng)的創(chuàng)新能力和戰(zhàn)略思維能力

創(chuàng)新能力是知識(shí)型員工最重要的特征。正是他們的創(chuàng)新能力，可以為企業(yè)創(chuàng)造一般人根本無(wú)法相比較的價(jià)值。知識(shí)型員工從事的不是簡(jiǎn)單機(jī)械性工作，而是在易變和不完全確定的環(huán)境系統(tǒng)中發(fā)揮個(gè)人的資質(zhì)和靈感，應(yīng)對(duì)各種可能發(fā)生的情況，推動(dòng)著技術(shù)的進(jìn)步和科技的發(fā)展，不斷使產(chǎn)品和服務(wù)得以更新，為企業(yè)創(chuàng)造巨大的價(jià)值。由于知識(shí)型員工在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的關(guān)鍵作用，所以要具有一定的戰(zhàn)略思維能力，才能在紛繁復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境中，發(fā)現(xiàn)真相，同時(shí)使他們的創(chuàng)新成果為實(shí)踐所接受。

4.知識(shí)型員工的工作過(guò)程難以直接監(jiān)控，工作成果難以具體衡量

知識(shí)型員工的業(yè)績(jī)和價(jià)值評(píng)價(jià)是復(fù)雜而不確定的，他們工作過(guò)程往往沒有固定的流程和步驟，而呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性。因此，他們勞動(dòng)績(jī)效衡量，個(gè)體勞動(dòng)成果與團(tuán)隊(duì)勞動(dòng)成果的確定，報(bào)酬與績(jī)效的相關(guān)性，知識(shí)型員工的內(nèi)部組合與分流，績(jī)效分析，等等，都對(duì)企業(yè)傳統(tǒng)的考核提出了挑戰(zhàn)。

5.知識(shí)型員工因?yàn)閾碛兄R(shí)資本而享有很高的自主性和獨(dú)立性

知識(shí)型員工獨(dú)立自主從事某項(xiàng)活動(dòng)的意識(shí)很強(qiáng)，由于他們擁有企業(yè)生產(chǎn)手段意義上的知識(shí)，具有某種特殊技能，依靠這種保障，他們往往更傾向于一個(gè)自主的工作環(huán)境，不僅不愿意受制于物，甚至無(wú)法忍受上司的遙控指揮，而更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，不愿俯首聽命，任人駕馭。他們要求受到企業(yè)的信任和支持，充分地授權(quán)，要有一定的活動(dòng)范圍。過(guò)死的規(guī)章制度只能壓抑他們的創(chuàng)造性和工作靈感。

6.在知識(shí)型員工團(tuán)隊(duì)中領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的界限模糊，人人趨于平等

雙方既是一種互動(dòng)關(guān)系，又是一種角色置換關(guān)系。在企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)的有效性在于認(rèn)識(shí)這種互動(dòng)性，以及有意識(shí)地管理這種動(dòng)態(tài)性。溝通、重視、信任、承諾、支持、創(chuàng)新、學(xué)習(xí)、合作等都是管理知識(shí)型員工的準(zhǔn)則。在知識(shí)型員工團(tuán)隊(duì)中，人人都是平等的，這有利于他們的有效互動(dòng)和相互學(xué)習(xí)，對(duì)組織的利益也有好處。

7.知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)價(jià)值貢獻(xiàn)大，對(duì)自身價(jià)值回報(bào)的期望也高

他們的內(nèi)在需求模式是一種混合式需求。物質(zhì)待遇雖然是低層次需求，但是如今它已是一個(gè)人社會(huì)聲望的標(biāo)志，變成一種成就層次上的滿足。從這個(gè)角度看，現(xiàn)在的需求層次完全是一種混合式需求。正是知識(shí)型員工的個(gè)性化需求要求企業(yè)人力資源管理持續(xù)地提供面向客戶的個(gè)性化人力資源服務(wù)。

8.知識(shí)型員工更看重精神方面和成就方面激勵(lì)

他們對(duì)于物質(zhì)要求不是特別迫切。在知識(shí)型員工的激勵(lì)結(jié)構(gòu)中，成就激勵(lì)和精神激勵(lì)的比重遠(yuǎn)大于金錢等物質(zhì)激勵(lì)。所以他們更渴望看到自身的成長(zhǎng)、自由工作的權(quán)利和工作的成果，他們期待自己的工作更有意義并對(duì)企業(yè)有所貢獻(xiàn)。因此，成就本身就是對(duì)他們更好的激勵(lì)，而金錢和晉升等傳統(tǒng)激勵(lì)手段退居次要地位。不僅如此，由于對(duì)自我價(jià)值的高度重視，知識(shí)型員工同樣格外注重他人、組織及社會(huì)的評(píng)價(jià)，并強(qiáng)烈希望得到社會(huì)的認(rèn)可和尊重。

三、企業(yè)應(yīng)實(shí)施的管理策略

正是因?yàn)橹R(shí)型員工具有以上的特點(diǎn)，所以企業(yè)在實(shí)施管理中應(yīng)講求如下策略：

1.企業(yè)要遵循“以人為本，尊重人性”的管理理念，給知識(shí)型員工以充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的發(fā)展空間 “以人為本，尊重人性”作為現(xiàn)代管理理念，強(qiáng)調(diào)把管理的最終目的——提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益放在人的背后，管理行為不再是冷冰冰的命令型和強(qiáng)制型的行為，而是貫穿在激勵(lì)、信任、關(guān)心、體貼整個(gè)過(guò)程。管理者不能把知識(shí)型員工視為單純的“經(jīng)濟(jì)人”，只是滿足其生存需要和物質(zhì)利益，而是應(yīng)該注重他們的尊重、自我實(shí)現(xiàn)等高層次精神需求，以提供創(chuàng)造性的工作、鼓勵(lì)個(gè)性發(fā)揮的環(huán)境來(lái)調(diào)動(dòng)他們的積極性。在平等的引導(dǎo)和交流中，建立起企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念；將外部控制化為自我控制，信任員工，充分授權(quán)，使知識(shí)型員工自發(fā)的形成對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感和責(zé)任感，進(jìn)而使他們的個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的生存發(fā)展達(dá)到統(tǒng)一。

2.充分尊重知識(shí)型員工的個(gè)性，建立學(xué)習(xí)型的個(gè)人和組織

具有創(chuàng)造性潛能的優(yōu)秀員工往往有著強(qiáng)烈的個(gè)性，或者說(shuō)，優(yōu)秀員工的創(chuàng)造性往往蘊(yùn)含與其獨(dú)特鮮明的個(gè)性中。而充滿個(gè)性魅力的知識(shí)型員工是企業(yè)最寶貴的資本，是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的源泉。

要吸引個(gè)性化的知識(shí)型員工，除了尊重他們的個(gè)性，更重要的是增強(qiáng)企業(yè)自身的魅力。企業(yè)和知識(shí)型員工共同建設(shè)學(xué)習(xí)型的組織和個(gè)人是一個(gè)很有效的方法。造就學(xué)習(xí)型的組織和個(gè)人不僅有利于企業(yè)強(qiáng)化核心競(jìng)爭(zhēng)力，而且決定了知識(shí)創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用的效果，并且對(duì)提升知識(shí)型員工的個(gè)人素質(zhì)和能力起了積極作用，因此企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的吸引力大增。

3.建立科學(xué)的考核評(píng)價(jià)機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)知識(shí)型員工的有效管理

知識(shí)型員工具有很強(qiáng)的創(chuàng)造能力和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，而同時(shí)他們的工作環(huán)境復(fù)雜、難以監(jiān)控，所以必須利用科學(xué)的方法對(duì)知識(shí)型員工的績(jī)效進(jìn)行有效的評(píng)價(jià)。知識(shí)型員工只有知道自己的工作成果，才能實(shí)現(xiàn)成就激勵(lì)。企業(yè)要破除平均主義，逐步形成以員工業(yè)績(jī)考核為主體的制度化、科學(xué)化、實(shí)用性強(qiáng)、適應(yīng)企業(yè)特點(diǎn)的考核評(píng)價(jià)機(jī)制。

（1）要掌握好考核的全面性和實(shí)用性尺度，提升考核的價(jià)值。在企業(yè)人力資源考核中，被考核者要接受來(lái)自四個(gè)角度的即直接領(lǐng)導(dǎo)的考核、自我考核評(píng)價(jià)、被考核者所在部門的平行部門的考核、公司上級(jí)的考核。按照不同的權(quán)重組成的四方面考核形成全方位的考核體系，體現(xiàn)合理性和全面性。同時(shí)，在考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)上，對(duì)知識(shí)型員工的考核一般包括三個(gè)方面：工作態(tài)度，工作能力和工作業(yè)績(jī)。（2）考核方式上定性和定量相結(jié)合，增強(qiáng)考核的可操作性和準(zhǔn)確性。

（3）逐步從績(jī)效考核發(fā)展到績(jī)效管理，把握好知識(shí)型員工管理的新趨勢(shì)。績(jī)效管理是通過(guò)對(duì)人的管理去提高成功概率的思路和方法，它是一個(gè)持續(xù)的溝通過(guò)程，與績(jī)效考核不同的是，績(jī)效管理是以人為核心，不僅重視結(jié)果目標(biāo)，也重視行為目標(biāo)。

4.企業(yè)必須確定全面的薪酬分配制度，充分激勵(lì)知識(shí)型員工

對(duì)知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，令人滿意的薪酬并不單純意味著高額的收入，還包括許多金錢以外的內(nèi)容。正如《財(cái)富》所分析的，一旦人們?cè)谖镔|(zhì)滿足上達(dá)到了一定程度，他們關(guān)心更多的就是自我實(shí)現(xiàn)和滿意的工作環(huán)境。所以，企業(yè)必須實(shí)現(xiàn)一種全面的薪酬戰(zhàn)略，即企業(yè)付給知識(shí)型員工的薪酬分為外在和內(nèi)在兩部分。外在報(bào)酬主要為知識(shí)型員工提供的可量化的貨幣性價(jià)值。比如基本的工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬，退休金、醫(yī)療保險(xiǎn)等貨幣性福利，以及公司支付的其他貨幣性支出，比如住房津貼等等。內(nèi)在報(bào)酬則指非貨幣性質(zhì)的各類激勵(lì)因素。比如工作滿意度，為完成工作而提供各種便利工具，培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，相互配合的工作環(huán)境，以及公司對(duì)個(gè)人的表彰、謝意等。外在薪酬和內(nèi)在薪酬必須緊密結(jié)合，相互配合，構(gòu)成了完整的薪酬體系。這樣才能更好的滿足知識(shí)型員工的全面需求，真正留住人才。

5.加強(qiáng)新型員工關(guān)系管理，建立新型戰(zhàn)略伙伴關(guān)系

今天知識(shí)型員工同組織的關(guān)系已經(jīng)發(fā)生了大的變化。員工和企業(yè)的關(guān)系不再是傳統(tǒng)的不平等的雇主與雇員關(guān)系，更多的是平等的伙伴關(guān)系。知識(shí)型員工既是企業(yè)的員工又是企業(yè)的擁有者。知識(shí)型員工可以通過(guò)技術(shù)、專利等知識(shí)方式像資金提供者那樣提供“資本”——智力資本。這類變化使得知識(shí)型員工與雇主的關(guān)系可以轉(zhuǎn)化成戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。作為戰(zhàn)略伙伴，知識(shí)型員工在改善自己的工作環(huán)境和調(diào)整工作內(nèi)容上，無(wú)論是解決眼前面臨的問題，還是規(guī)劃自己的未來(lái)的工作性質(zhì)，都應(yīng)該有實(shí)質(zhì)的發(fā)言權(quán)。在報(bào)酬方面，知識(shí)型員工除了獲得工資報(bào)酬，他們作為財(cái)富的直接創(chuàng)造者，還應(yīng)該與出資者一起分享成功、參與剩余價(jià)值的分配。知識(shí)型員工還應(yīng)該與企業(yè)決策者分享決策權(quán)。透明、民主的決策使知識(shí)型員工覺得他們受重視和尊重，有助于提高他們的士氣。因此這是一種全新的員工關(guān)系管理。

6.創(chuàng)造一個(gè)良好的“軟”環(huán)境，增強(qiáng)知識(shí)型員工的凝聚力

良好的軟環(huán)境及注重人情味和感情投入，給予員工家庭式的情感安慰。為知識(shí)型員工提供“軟福利”——那種能夠進(jìn)一步協(xié)調(diào)工作和生活之間關(guān)系的各種便利，這種福利使企業(yè)在他們心目中是個(gè)有人情味的家庭，并注重加強(qiáng)人與人之間的聯(lián)系，管理者去傾聽員工的心聲和對(duì)企業(yè)的各種意見和建議?？傊?，知識(shí)型員工要求獲得尊重的需求非常強(qiáng)烈，管理者應(yīng)該經(jīng)常深入下屬中去，平等對(duì)話，并經(jīng)常出席各類集體活動(dòng)，加強(qiáng)人際溝通，把企業(yè)建成一個(gè)充滿親情的大家庭，使得知識(shí)型員工有強(qiáng)烈的歸屬感，而不是組織的邊緣人。

7.全面加強(qiáng)對(duì)知識(shí)型員工的壓力管理，保證他們的身心健康

“水激石則鳴，人激志則宏”，一定程度的壓力是動(dòng)力的源泉，無(wú)壓力則無(wú)動(dòng)力。要對(duì)知識(shí)型員工形成適度壓力，第一可以賦予知識(shí)型員工挑戰(zhàn)性的工作，相對(duì)于普通員工，知識(shí)型員工更關(guān)注自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，他們并不滿足于被動(dòng)的完成一般性的任務(wù)，而追求完美的結(jié)果，把攻克難關(guān)看作一種樂趣，一種實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的方式，當(dāng)然這也是一種潛在的壓力；第二賦予知識(shí)型員工更多的責(zé)任和信任，對(duì)知識(shí)型員工的信任和尊重，讓其承擔(dān)更大的責(zé)任，則在無(wú)形中形成一種壓力。

同時(shí)也要積極緩解知識(shí)型員工工作壓力。他們從事的是創(chuàng)造性的工作，往往是高強(qiáng)度的腦力勞動(dòng)，壓力過(guò)大會(huì)產(chǎn)生很負(fù)面的后果。所以，為了緩解與釋放知識(shí)型員工的壓力，有必要建立良好的溝通機(jī)制，包括團(tuán)隊(duì)中的溝通，上下級(jí)之間的溝通，逐步實(shí)現(xiàn)無(wú)縫溝通。良好的團(tuán)隊(duì)溝通可以起到知識(shí)共享、信息交流互補(bǔ)、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力的作用。同時(shí)要?jiǎng)?chuàng)造合作上進(jìn)的企業(yè)文化和氛圍，在相互協(xié)作和影響中工作。如果缺少了同事的支持，知識(shí)型員工就會(huì)覺得孤獨(dú)并且獨(dú)自承受巨大的壓力，所以需要形成一種企業(yè)文化，組建技能互補(bǔ)的團(tuán)隊(duì)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)和相互協(xié)作意識(shí)。

總之，對(duì)照知識(shí)員工的個(gè)性和特點(diǎn)，我們必需將人性化的管理和科學(xué)化的控制有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，提出更科學(xué)的管理方法和措施，使員工最大化的發(fā)揮個(gè)人價(jià)值，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。