羅勇：科學(xué)發(fā)展觀引領(lǐng)煤礦人力資源管理之我見(jiàn)
作者：佚名
2009-11-25 19:03
來(lái)源：中國(guó)煤炭新聞網(wǎng)
川煤集團(tuán)芙蓉紅衛(wèi)煤業(yè)有限公司 羅勇
“變革人力資源管理觀念，優(yōu)化管理環(huán)境，調(diào)整人才政策，采取各種切實(shí)有效措施，加快人才資源戰(zhàn)略簿弱環(huán)節(jié)管理，迫在眉睫。”暨日，公司高層在調(diào)度會(huì)議室與我“聊天”時(shí)繞有興致地說(shuō)到。
顯然，高層經(jīng)營(yíng)管理者已經(jīng)意識(shí)到人力資源管理工作之重要性，但基層管理工作中，還是會(huì)把經(jīng)濟(jì)效益放在首位。這本沒(méi)錯(cuò)，但體制和素質(zhì)參差不齊的缺乏造成高層與基層管理者觀念的不一致，處于用人第一線的基層管理者普遍不重視人才培養(yǎng)，基層單位人力資源管理工作與人才分布情況也不均衡，這勢(shì)必導(dǎo)致企業(yè)整體人力資源不厚實(shí)。沿襲計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的管理組織機(jī)構(gòu)設(shè)置，現(xiàn)實(shí)中，很多崗位乃至中層已不適應(yīng)現(xiàn)代煤礦制度的要求或缺設(shè)。組織的管理鏈較長(zhǎng)，呈現(xiàn)多級(jí)管理，既影響了決策與執(zhí)行效率，也間接的提高了經(jīng)營(yíng)成本。的確，人力資源已成為煤礦企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力重要組成部分，已被各企業(yè)包括較多煤炭企業(yè)認(rèn)同，研究人力資源管理工作需要需要有一定的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，琮需要外部市場(chǎng)推動(dòng)，更是企業(yè)生存的內(nèi)在需求。
因此，從管理學(xué)分析，應(yīng)該抓好以下幾個(gè)點(diǎn)，運(yùn)用科學(xué)發(fā)展觀契機(jī)，加強(qiáng)煤礦人力資源管理工作：
效率優(yōu)先，壓縮機(jī)構(gòu)。管理幅度的大小、機(jī)構(gòu)部門(mén)之間分工是否明確，直接會(huì)影響到?jīng)Q策權(quán)力的分配以及決策的執(zhí)行，逐步使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)朝扁平化發(fā)展，減少管理層次，適度減縮基層管理機(jī)構(gòu)和崗位合并，一崗多責(zé)，并關(guān)心青年職工崗位成才成長(zhǎng)。
責(zé)權(quán)對(duì)等，適度靈活。以“度”能夠履行相應(yīng)的職能為限，深化組織設(shè)計(jì)，在扁平化組織機(jī)構(gòu)下，賦予每個(gè)部門(mén)和職工更大責(zé)任與權(quán)利，使其都有一定的自主發(fā)展空間，并成為留住人才的一種“隱性薪酬”。任何事務(wù)總是處于相對(duì)的穩(wěn)定中，對(duì)于突發(fā)事務(wù)，要在組織設(shè)計(jì)中留有余地。
加強(qiáng)薪酬規(guī)劃，提高監(jiān)管力度：薪酬是重要調(diào)節(jié)杠桿，起著重要導(dǎo)向作用。本著對(duì)內(nèi)公平性、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性的原則，合理規(guī)劃薪酬體系并加以督促執(zhí)行。企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步制定出更趨合理的薪酬制度，采取靜態(tài)薪酬與動(dòng)態(tài)薪酬相結(jié)合。加強(qiáng)薪酬的發(fā)放效果的評(píng)估，使薪酬幅度、深度、效果更具有科學(xué)性。
建立全員職務(wù)分析體制與工作標(biāo)準(zhǔn)：進(jìn)一步完善現(xiàn)有的中層以上管理人員考核任用方式，加強(qiáng)職能劃分和定期硬性考核力度。量化個(gè)人工作業(yè)績(jī)與部門(mén)績(jī)效，使考核指標(biāo)與獎(jiǎng)罰機(jī)制有機(jī)結(jié)合。要加強(qiáng)理論知識(shí)的引導(dǎo)，促使各級(jí)各階層管理人員認(rèn)識(shí)到做好職務(wù)分析和崗位說(shuō)明（工作標(biāo)準(zhǔn)）的必要性。
加強(qiáng)信息管理和資源共享：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的今天，信息化時(shí)代早已到來(lái)，煤炭企業(yè)應(yīng)該與其他高新科技企業(yè)同步，走出一條信息化管理道路，做到信息共享，應(yīng)把基礎(chǔ)信息包括人事檔案、職教培訓(xùn)、勞保薪酬、職業(yè)衛(wèi)生、五險(xiǎn)一金等基礎(chǔ)信息進(jìn)入軟件開(kāi)發(fā)和管理。要加強(qiáng)自身簿弱環(huán)節(jié)的建設(shè)，不要再找與其他企業(yè)差距大、經(jīng)濟(jì)實(shí)力不強(qiáng)等原因，倘若沒(méi)有差距，哪里還有“距離”一詞可談。不學(xué)則退，永停原地，將嚴(yán)重影響到企業(yè)管理。
“我明說(shuō)，就是昨天躺在床上，我也在想著擴(kuò)能技改的事，我在想怎么用科學(xué)發(fā)展觀契機(jī)，不斷優(yōu)化人力資源和實(shí)現(xiàn)企業(yè)科學(xué)發(fā)展和快速發(fā)展”。高層在“聊天”中這么說(shuō)到。的確，要使這個(gè)宏偉目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，需要全公司員工，特別是中層以上管理人員的高度重視、智慧創(chuàng)新和獻(xiàn)策良方。
“變革人力資源管理觀念，優(yōu)化管理環(huán)境，調(diào)整人才政策，采取各種切實(shí)有效措施，加快人才資源戰(zhàn)略簿弱環(huán)節(jié)管理，迫在眉睫。”暨日，公司高層在調(diào)度會(huì)議室與我“聊天”時(shí)繞有興致地說(shuō)到。
顯然，高層經(jīng)營(yíng)管理者已經(jīng)意識(shí)到人力資源管理工作之重要性，但基層管理工作中，還是會(huì)把經(jīng)濟(jì)效益放在首位。這本沒(méi)錯(cuò)，但體制和素質(zhì)參差不齊的缺乏造成高層與基層管理者觀念的不一致，處于用人第一線的基層管理者普遍不重視人才培養(yǎng)，基層單位人力資源管理工作與人才分布情況也不均衡，這勢(shì)必導(dǎo)致企業(yè)整體人力資源不厚實(shí)。沿襲計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的管理組織機(jī)構(gòu)設(shè)置，現(xiàn)實(shí)中，很多崗位乃至中層已不適應(yīng)現(xiàn)代煤礦制度的要求或缺設(shè)。組織的管理鏈較長(zhǎng)，呈現(xiàn)多級(jí)管理，既影響了決策與執(zhí)行效率，也間接的提高了經(jīng)營(yíng)成本。的確，人力資源已成為煤礦企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力重要組成部分，已被各企業(yè)包括較多煤炭企業(yè)認(rèn)同，研究人力資源管理工作需要需要有一定的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，琮需要外部市場(chǎng)推動(dòng)，更是企業(yè)生存的內(nèi)在需求。
因此，從管理學(xué)分析，應(yīng)該抓好以下幾個(gè)點(diǎn)，運(yùn)用科學(xué)發(fā)展觀契機(jī)，加強(qiáng)煤礦人力資源管理工作：
效率優(yōu)先，壓縮機(jī)構(gòu)。管理幅度的大小、機(jī)構(gòu)部門(mén)之間分工是否明確，直接會(huì)影響到?jīng)Q策權(quán)力的分配以及決策的執(zhí)行，逐步使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)朝扁平化發(fā)展，減少管理層次，適度減縮基層管理機(jī)構(gòu)和崗位合并，一崗多責(zé)，并關(guān)心青年職工崗位成才成長(zhǎng)。
責(zé)權(quán)對(duì)等，適度靈活。以“度”能夠履行相應(yīng)的職能為限，深化組織設(shè)計(jì)，在扁平化組織機(jī)構(gòu)下，賦予每個(gè)部門(mén)和職工更大責(zé)任與權(quán)利，使其都有一定的自主發(fā)展空間，并成為留住人才的一種“隱性薪酬”。任何事務(wù)總是處于相對(duì)的穩(wěn)定中，對(duì)于突發(fā)事務(wù)，要在組織設(shè)計(jì)中留有余地。
加強(qiáng)薪酬規(guī)劃，提高監(jiān)管力度：薪酬是重要調(diào)節(jié)杠桿，起著重要導(dǎo)向作用。本著對(duì)內(nèi)公平性、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性的原則，合理規(guī)劃薪酬體系并加以督促執(zhí)行。企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步制定出更趨合理的薪酬制度，采取靜態(tài)薪酬與動(dòng)態(tài)薪酬相結(jié)合。加強(qiáng)薪酬的發(fā)放效果的評(píng)估，使薪酬幅度、深度、效果更具有科學(xué)性。
建立全員職務(wù)分析體制與工作標(biāo)準(zhǔn)：進(jìn)一步完善現(xiàn)有的中層以上管理人員考核任用方式，加強(qiáng)職能劃分和定期硬性考核力度。量化個(gè)人工作業(yè)績(jī)與部門(mén)績(jī)效，使考核指標(biāo)與獎(jiǎng)罰機(jī)制有機(jī)結(jié)合。要加強(qiáng)理論知識(shí)的引導(dǎo)，促使各級(jí)各階層管理人員認(rèn)識(shí)到做好職務(wù)分析和崗位說(shuō)明（工作標(biāo)準(zhǔn)）的必要性。
加強(qiáng)信息管理和資源共享：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的今天，信息化時(shí)代早已到來(lái)，煤炭企業(yè)應(yīng)該與其他高新科技企業(yè)同步，走出一條信息化管理道路，做到信息共享，應(yīng)把基礎(chǔ)信息包括人事檔案、職教培訓(xùn)、勞保薪酬、職業(yè)衛(wèi)生、五險(xiǎn)一金等基礎(chǔ)信息進(jìn)入軟件開(kāi)發(fā)和管理。要加強(qiáng)自身簿弱環(huán)節(jié)的建設(shè)，不要再找與其他企業(yè)差距大、經(jīng)濟(jì)實(shí)力不強(qiáng)等原因，倘若沒(méi)有差距，哪里還有“距離”一詞可談。不學(xué)則退，永停原地，將嚴(yán)重影響到企業(yè)管理。
“我明說(shuō)，就是昨天躺在床上，我也在想著擴(kuò)能技改的事，我在想怎么用科學(xué)發(fā)展觀契機(jī)，不斷優(yōu)化人力資源和實(shí)現(xiàn)企業(yè)科學(xué)發(fā)展和快速發(fā)展”。高層在“聊天”中這么說(shuō)到。的確，要使這個(gè)宏偉目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，需要全公司員工，特別是中層以上管理人員的高度重視、智慧創(chuàng)新和獻(xiàn)策良方。
