礦大人力資源管理專業(yè)實習——績效管理指數(shù)設計原則

3.績效管理指數(shù)設計原則

基于對企業(yè)績效管理的系統(tǒng)分析，應該從系統(tǒng)全面的角度出發(fā)，從協(xié)調、效率和效果三個維度對企業(yè)人力資源管理的適應性、執(zhí)行性和有效性進行評價。

其中績效管理指數(shù)表中指標設計應該遵循五個原則：系統(tǒng)性原則、科學性原則、目標一致性原則、可操作性原則、可比性原則[1]。

3.1系統(tǒng)性原則

企業(yè)績效管理評價指標應從系統(tǒng)的角度出發(fā)，全面地、系統(tǒng)地反映企業(yè)績效管理系統(tǒng)中的各個子流程及其相互協(xié)調以及整體運作。本文中主要設計徐工集團人力資源管理中的績效管理部分，績效管理基本流程有：績效計劃、績效溝通與實施、績效評價、績效改進、績效評價結果應用[2]。在設計人力資源管理指數(shù)時，要從不同的方面反映以上所有的內容，建立模塊之間的聯(lián)系，才能全面、客觀、真實地反映徐工集團的人力資源管理現(xiàn)狀。

3.2科學性原則

納入企業(yè)績效管理評價的每一個指標都要有明確的內涵和科學的解釋，要考慮指標選擇、指標權重確定、數(shù)據(jù)選取時的可比性和計算方法的科學性。在設計每一項指標時，要考慮其存在的合理性與必要性，能夠對每一個指標進行科學地解釋；在設計權重時，利用合理的方法，采用科學工具，盡量避免主觀模糊性與隨意性；在獲取信息時，選取最合理、最有效的方法，從而保證信息的真實性與準確性。只有在整個指標設計的過程中，都充分遵守科學性的原則，才能使得出的評價結果更具有信度和效度。

3.3目標一致性原則

目標一致性原則指的是在評價系統(tǒng)中，要在系統(tǒng)目標、評價指標和評價目的之間取得一致。本次的績效管理指數(shù)研究報告，目的在于通過客觀的信息數(shù)據(jù)獲取，對徐工集團的績效管理現(xiàn)狀進行評估，根據(jù)這個系統(tǒng)目標導向，結合徐工集團的績效管理情況，設計出來具有目標一致性的管理指數(shù)體系，最終完成評估任務。實現(xiàn)了系統(tǒng)目標、評價指標和評價目的的一致。

3.4可操作性原則

指標的設計既要考慮有數(shù)據(jù)的支持、數(shù)據(jù)獲取的難易程度和可靠性，又要考慮計算方法的簡易性等。遵循可操作原則，在設計指標體系時，本文中更多地選取能夠量化的指標，盡量減少使用定性的指標，并對每一個指標進行了具體的闡述，在獲取相關信息時也注明了對應的方式方法，從而使整個指標體系更加具有操作性，在具體的實施過程中也更加簡單易行。

3.5可比性原則

評價指標要具有橫向和縱向的可比性，即具有企業(yè)之間的可比性和企業(yè)縱向時間上的可比性。徐工集團所處的行業(yè)，具有較大的競爭壓力。通過橫行的對比，可以反映徐工集團在行業(yè)內的人力資源管理水平，對不足之處進行改進，從而提高公司的整體競爭力。通過縱向的對比，對表現(xiàn)優(yōu)秀的方面加以保持和改進，對表現(xiàn)欠缺的地方加以彌補，能夠做到不斷地改進和優(yōu)化，從另一方面提高公司的整體競爭力。在設計指標體系時，遵循可比性原則，使設計出來的指標體系更具有價值。