淺論新形勢下煤炭企業(yè)的人才開發(fā)培養(yǎng)工作
美國鋼鐵之父卡耐基說過,“拿走我的全部財產(chǎn),把人才留給我,幾年后,我又是一個鋼鐵大王。”可見,人才將是企業(yè)最大的資本。尤其是面對嚴峻的市場經(jīng)營形勢,煤炭企業(yè)要想順利走出寒冬,人才必不可少。當前困難與機遇同在,危機與挑戰(zhàn)并存,改革已成勢在必行之舉,而人才將是改革的積極倡導者與忠實踐行者。何為人才?人才培養(yǎng)的主體是誰?如何在人才的開發(fā)培養(yǎng)上突破和創(chuàng)新?這都是本文嘗試探索的問題。
一、人才的理念和標準
對人才的理解,每個人的觀點都不同,人才的概念也很寬泛,但有兩個基本問題,誰是人才?人才是誰?最普遍的看法認為,人才即為在某一方面或某一領域具有突出才能、才干的人;具有某種特長的人;對社會有貢獻的人。人才兩字似乎總是和一些定語相伴出現(xiàn),比如專業(yè)人才、技術人才、復合型人才等等。所以,在討論人才的理念和標準這個問題的時候,勢必要給“人才”一個范圍。身處企業(yè)中的我們,更多關注的可能就是工作中的人才。就此,不妨這樣理解:只要是具備工作所需要的才能,并能在崗位上充分地發(fā)揮出來,這樣的人都是人才。
TCL集團的理念是“你就是我們要的人才”,給了每個普通職工一個成為人才的機會。當然,對于面臨改革的企業(yè)來說,優(yōu)秀的人才是要具備發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新點的敏銳眼光、敢為人先的魄力、堅持不懈的韌勁和耐力等品質的。所以,企業(yè)所處的時代不同、形勢不同,對人才的理解也不會相同。相信沒有全能的人才,只有適合的人才。當然,這是以他們的德行都在較高水平上為前提條件的,否則人才無從談起,此后的種種問題更是無法立論。弄清楚了誰是人才,不妨再想想人才是誰?人才是人,是普通人。人有強烈的自我實現(xiàn)愿望,并能夠積極付出行動。同時,也有好逸惡勞的一面,潛藏的懶惰因子也在伺機而動。這種共有的兩面性,給人才的開發(fā)和培養(yǎng)工作更好的啟示。如何揚長避短,真正做到人盡其才,也是人才培養(yǎng)中的重點。
二、人才培養(yǎng)的主體
人才培養(yǎng)的主體不具有單一性,而是雙方互為支撐的責任主體。雙方分別是人才本身和所在單位。人才自身是內(nèi)因,起決定作用。“努力不一定成功,放棄卻一定失敗。”如果自己不愿成才,那成才的可能性也很小。人才并非天生,而是通過自身不斷學習,在實踐中成長起來的。自身勤奮,加上適時得到鍛煉機會,才能讓人才健康成長。人才并非永遠,人才的桂冠并不是“一旦擁有,別無所求”。世界上唯一不變的就是“變化”。時代在變,人亦在變。有的人今天是人才,明天可能就不是人才。如果不思上進,人才也可能變成庸才。
人才所在的單位是人才開發(fā)和培養(yǎng)的主抓機構。因為它對人才的情況最了解,工作生活聯(lián)系最緊密,所以最便于在日常工作中進行培養(yǎng)。這主要表現(xiàn)在人才培養(yǎng)總體方向的把握、人才培養(yǎng)總體規(guī)劃的實施等整體掌控,以及培養(yǎng)過程中規(guī)則和制度的制定等。企業(yè)的長遠發(fā)展離不開人才的助推。因此,主動培養(yǎng)人才的意識必不可少。蜀之敗亡原因,就是后期缺乏人才所致。企業(yè)最重要的是要給“準人才”一個合適的“舞臺”,讓其施展抱負,一試鋒芒。企業(yè)和個人兩個培養(yǎng)責任主體相互依存,不可廢其一。這就如同珍珠的養(yǎng)成,有自身的孕育,有蚌殼的養(yǎng)護,有流水的滋潤,雙方相互作用,才能成就光彩奪目的美麗。
三、人才開發(fā)培養(yǎng)中的突破和創(chuàng)新
美國培訓專家吉格·吉格勒有句名言:“除了生命本身,沒有任何才能不需要后天鍛煉。”說出了人才培養(yǎng)的重要性。而關注人才的開發(fā)和培養(yǎng),首先要弄清楚兩個問題,其一是:開發(fā),人才從哪里來;其二是:培養(yǎng),人才怎么培養(yǎng)。
撇開煤炭企業(yè)增強自身魅力吸引人不說,人才資源還要向內(nèi)部挖掘。以當前形勢來看,充分挖掘內(nèi)部人才資源優(yōu)勢是比較合適的舉措。企業(yè)通過日常工作、開展活動、參加技術比武、理論測試等多種途徑,發(fā)現(xiàn)有才能之人,并通過后期培養(yǎng)使其成為人才。人才開發(fā)過程中,要更多著眼于將普通人變成人才,做到不唯學歷、資歷等硬性條件,關注普通職工的閃光點,為其提供適合的舞臺。學歷和職稱等條件的評定,并不能夠代表一個人真正的水平。而且人才是有針對性的,并非全才,因此以職稱和學歷劃線就顯得過于寬泛。煤炭企業(yè)可以根據(jù)自身專業(yè)需求的實際,分專業(yè)分層次建立人才儲備庫。同時,定期對人才庫進行維護,長期跟蹤考察,動態(tài)進行管理,全面掌握其成長情況,實現(xiàn)后備人才的優(yōu)勝劣汰。
在人才的培養(yǎng)過程中,針對不同類型人才制定培養(yǎng)實施方案很關鍵。企業(yè)中人才的類型可以有技能型、技術型、管理型、復合型等多種。我們首先要做的就是通過日常工作生活充分了解人才特質,一些成功的職業(yè)能力與傾向測驗也可以運用。此外,企業(yè)還應協(xié)助員工完成其職業(yè)規(guī)劃,比如工作知識及專業(yè)技能的提高、從低級崗位或職務向高級崗位或職務提升,以及自身價值的實現(xiàn)等。這樣可以點燃員工心中的奮斗火焰,使之發(fā)憤圖強與企業(yè)共命運。鑒于人才的兩面性,建立完善考核激勵機制非常重要。一方面要以關心、理解、信任打動人,為人才成長鋪平道路。受此鼓勵的人,必定會以極高熱情投入工作。那么,他的創(chuàng)造力和工作效果則難以估量。另一方面又不能放任其自由成長,因為過于寬松的環(huán)境會催生不思進取的心態(tài)。要根據(jù)實際情況,建立完善相應的考核機制,用制度約束成長自覺。培訓工作也是人才培養(yǎng)工作中的重要一環(huán)。對煤炭企業(yè)來說,我們要隨時掌握本行業(yè)最新的專業(yè)知識,并對員工進行專業(yè)培訓,使他們站在本行業(yè)專業(yè)知識的最前面,能更好地為生產(chǎn)服務。此外,要適時根據(jù)轉型發(fā)展需要,提供其他方向的培訓資源,力求員工一專多能,更能適應企業(yè)長遠發(fā)展需要。
具體來看,技能人才要注重單位內(nèi)部培養(yǎng),可以采用“崗位鍛煉+理論培訓+實操訓練”的方式。技術人才培養(yǎng)要充分發(fā)揮生產(chǎn)技術部門的指導作用,生產(chǎn)技術部門可以開辦技術大講堂,提高技術人才的理論水平。管理型人才可以嘗試放在班長或隊長崗位進行鍛煉,提升其統(tǒng)籌協(xié)調(diào)的能力。但對于畢業(yè)生而言,個人認為分類型培養(yǎng)并不是一個最優(yōu)方案。畢業(yè)生相對其他人才而言具有較高的專業(yè)素質,所以不能僅從實踐鍛煉過程或工作很短時間,就經(jīng)驗性地判斷發(fā)展方向和類型。如果從一開始定位為復合型人才進行培養(yǎng),最終發(fā)展可能會超乎想象。在要求畢業(yè)生多進行一線鍛煉,提升理論聯(lián)系實際能力的同時,可以將他們放在班隊長或班隊長助理的位置,提升其管理能力,相信會對以后的發(fā)展有所幫助。