注重員工安全行為養(yǎng)成 推動(dòng)企業(yè)安全穩(wěn)定發(fā)展

　　注重員工安全行為養(yǎng)成 推動(dòng)企業(yè)安全穩(wěn)定發(fā)展

　　雁崖煤業(yè)公司 劉 潔

　　安全行為管理是安全管理的核心。把安全行為管理作為消滅零星事故隱患的重要抓手，作為減少工傷和實(shí)現(xiàn)“零”傷亡的根本舉措，進(jìn)而全面加強(qiáng)煤礦職工安全行為養(yǎng)成，對(duì)煤炭企業(yè)安全穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展有著舉足輕重的作用。

　　近年來(lái)，我們企業(yè)在安全文化建設(shè)中，著力強(qiáng)調(diào)職工在安全管理活動(dòng)中的主體作用，重視培養(yǎng)人的自主積極性和自覺行為的養(yǎng)成。從安全管理思想、理念、辦法、規(guī)定、機(jī)制等多角度進(jìn)行辯證思維，從以人為本、人性化管理的角度分析、思考如何加強(qiáng)安全管理，努力解決安全生產(chǎn)中的源頭性、機(jī)制性和根本性問題。注重研究和加強(qiáng)職工在安全生產(chǎn)中的行為養(yǎng)成，切實(shí)使一系列安全行為準(zhǔn)則和安全管理規(guī)定較好地落到實(shí)處，為實(shí)現(xiàn)礦井本質(zhì)安全型的目標(biāo)奠定了基礎(chǔ)。

　　一、職工在安全生產(chǎn)中的行為養(yǎng)成仍然存在諸多問題，主要表現(xiàn)在：

　　1、安全制度建設(shè)在執(zhí)行中“曲高和寡”。從公司絕大多數(shù)安全規(guī)章制度的執(zhí)行過程來(lái)看：發(fā)現(xiàn)許多方面是創(chuàng)新有余、針對(duì)性不強(qiáng);剛性有余、柔性不足;強(qiáng)調(diào)有余、檢查落實(shí)不細(xì);領(lǐng)導(dǎo)喊的多、職工執(zhí)行的主動(dòng)性不強(qiáng);照搬上級(jí)文件多，體現(xiàn)特色少;對(duì)事的要求多，對(duì)人的要求少;對(duì)職工的要求多、對(duì)干部的要求少。實(shí)踐證明，企業(yè)安全規(guī)章制度最終主要依靠每一位職工去執(zhí)行、去落實(shí)，只有形成全員、全方位、全過程落實(shí)的氛圍，各項(xiàng)工作目標(biāo)任務(wù)才能夠從最基層、最基礎(chǔ)的地方得以落實(shí)，否則一切制度、理念、方法、內(nèi)容都會(huì)大打折扣，很難收到預(yù)想的效果。

　　2、安全管理“越俎代庖”。由于安全管理主體的不嚴(yán)謹(jǐn)、不明確，甚至錯(cuò)位，從公司分管領(lǐng)導(dǎo)、副總以及職能部門負(fù)責(zé)人往往成為安全管理的主要承擔(dān)者，而職工并沒有真正成為安全生產(chǎn)管理的主體，從而出現(xiàn)了越往基層就越出現(xiàn)安全被動(dòng)、旁觀、甚至是消極、應(yīng)付或“一頭熱、一頭不冷不熱”的狀況。實(shí)踐證明，安全管理切忌“越俎代庖”，更不能以下多少次井、開展多少次檢查來(lái)衡量工作、考核工作，而應(yīng)以安全的實(shí)際效果來(lái)證明工作。管理的根本目的是調(diào)動(dòng)人的積極性，而不是相反。只有培養(yǎng)和形成上下兩頭熱、兩個(gè)方面都有積極性，才能收到理想的效果。

　　3、安全管理以“罰”為先。國(guó)有煤炭企業(yè)在一定程度上仍然沿襲著過去的一些管理體制和機(jī)制，一些管理方式、方法似乎仍然沒有大的變革，加之職工隊(duì)伍管理又存在著“罰”不走、“處”不走的特點(diǎn)，致使以經(jīng)濟(jì)懲罰的辦法越搞效果越不明顯，職工甚至?xí)a(chǎn)生一種逆反心理，這樣對(duì)安全管理極為不利。事實(shí)證明，處罰是必要的，但以處罰為主的解決效果不會(huì)是好的，因?yàn)樗粦?yīng)當(dāng)成為唯一的管理手段和方法。

　　4、生產(chǎn)一線干部職工的素質(zhì)還不是很高。近年來(lái)公司雖然也不斷吸納了不少大專院校的畢業(yè)生，但基層一線仍然存在著專業(yè)人才缺乏的狀況。由于多數(shù)一線干部文化程度、專業(yè)素質(zhì)不是很高，對(duì)上級(jí)的政策、工作要求的認(rèn)識(shí)和理解存在偏差，執(zhí)行的敏銳性、自覺性就很難體現(xiàn)出來(lái)，甚至有的時(shí)候還會(huì)出現(xiàn)抵觸情緒，普通職工的思想認(rèn)識(shí)和工作執(zhí)行力就更不用說(shuō)了。事實(shí)證明，這種狀況如不加以重視和改進(jìn)，安全管理在執(zhí)行和落實(shí)過程中就會(huì)出現(xiàn)斷線或疏漏，直接影響到具體工作任務(wù)的完成。

　　二、對(duì)企業(yè)安全管理中職工執(zhí)行力行為養(yǎng)成的幾點(diǎn)建議：

　　1、不要隨意切職工收入的“蛋糕”。企業(yè)管理并不是只有處罰指標(biāo)這一條路可走，關(guān)鍵是從教育、監(jiān)管、服務(wù)上找原因、下功夫。當(dāng)前，對(duì)于基層來(lái)講最害怕、最頭疼的就是來(lái)自上上下下的各種檢查，這里并不是說(shuō)檢查沒有必要，而是太多、太頻繁的各種檢查對(duì)基層開展工作、完善管理未必是一件好事。檢查帶來(lái)的結(jié)果往往是名目繁多的處罰。如果處罰的人員多、數(shù)額大、項(xiàng)目多，超過基層單位或職工個(gè)人的心理和經(jīng)濟(jì)承受能力的底線，干部職工的心理便難于接受，就會(huì)造成基層工作的不穩(wěn)定，進(jìn)而引發(fā)其他方面的問題(包括腐敗、上訪問題等)。職工作為企業(yè)的主人，他有他自己的尊嚴(yán)、有他各種權(quán)利和權(quán)益的自主支配方式。如何才能使每一位職工的利益這塊“蛋糕”至少不受到大的侵犯，讓他們每時(shí)每刻都能心情愉快的工作和勞動(dòng)，多些激勵(lì)和鼓勵(lì)，少些處罰和懲處，對(duì)于穩(wěn)定工作、推進(jìn)管理、保證安全生產(chǎn)有百利而無(wú)一害。如果各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部把管理和服務(wù)都能夠處理的好，都能做到不輕易切走或縮小職工收入這塊“蛋糕”，更不搞“以罰代管”，就會(huì)少引發(fā)一些干群之間的利益矛盾沖突，多增加一些互信和支持，職工中的反感和反抗情緒或許就會(huì)少很多，人為的“變本加厲”的反抗行為和損害行為就會(huì)少一些。這樣一來(lái)，反而有利于職工良好行為的養(yǎng)成。

　　2、盡可能改變對(duì)職工只罰不獎(jiǎng)和獎(jiǎng)少罰多的利益機(jī)制。處罰是一種反向的激勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)是一種正向的激勵(lì)。只有兩者兼用，獎(jiǎng)勵(lì)多于處罰、激勵(lì)多于處分，才能有利于調(diào)動(dòng)職工的積極性、自覺性和主動(dòng)性，才能把少數(shù)人的工作變?yōu)槎鄶?shù)人的參與，形成集體的工作大家干，共同的利益人人維護(hù)的局面。因?yàn)?，我?a href=http://m.cltuan.cn target=_blank class=infotextkey>煤礦的工作是群眾性的工作，勞動(dòng)力密集的狀況在一定時(shí)期還不能立刻轉(zhuǎn)變，井下現(xiàn)場(chǎng)管理要靠每一位職工去完成去落實(shí)，所以必須改變以罰代管理、以罰代服務(wù)的管理格局。

　　3、安全文化教育和培訓(xùn)要從實(shí)際出發(fā)。目前，我們的一些培訓(xùn)工作往往是講理論知識(shí)多，對(duì)于井下實(shí)際的東西講的少，有的培訓(xùn)講普遍的多，講具體的少，缺乏對(duì)一件具體工作業(yè)務(wù)知識(shí)、一項(xiàng)具體管理技能和操作方法的培訓(xùn)，缺少現(xiàn)場(chǎng)崗位教學(xué)和培訓(xùn)，甚至有的單位搞培訓(xùn)形式多于內(nèi)容，看起來(lái)花樣很多，但從效果來(lái)看不夠理想，一些培訓(xùn)教育課程缺乏針對(duì)性和可操作性，很難保證培訓(xùn)效果，這對(duì)于職工產(chǎn)生學(xué)習(xí)興趣、提高自身素質(zhì)不利。

　　4、安全管理責(zé)任體制要層次分明。煤礦安全管理是一項(xiàng)動(dòng)態(tài)性工作，層次性又非常復(fù)雜，很難做到“一竿子撐到底”。因此，要注意分清層次、分清責(zé)任。只有分清責(zé)任，才能落實(shí)責(zé)任，決不能出現(xiàn)責(zé)任斷層。如果上一層次把基層應(yīng)考慮的事都考慮了，把基層應(yīng)該抓的事情都管起來(lái)了，基層單位就會(huì)無(wú)事可干、無(wú)責(zé)可負(fù)，久而久之就談不上積極性、主動(dòng)性，談不上責(zé)任心，談不上職工隊(duì)伍良好行為的養(yǎng)成。

　　三、以人為本是職工良好行為養(yǎng)成的根本對(duì)策：

　　推行人性化管理，是企業(yè)文化特別是安全文化建設(shè)的深層內(nèi)涵和本質(zhì)特征，是一種“軟”管理或“柔性管理”。人性化管理是體現(xiàn)人文關(guān)懷的一種新型的以人為本的管理結(jié)構(gòu)和模式，是對(duì)傳統(tǒng)的“以物為本”的管理理念的變革和超越。理解人、尊重人、關(guān)心人、服務(wù)人，才是當(dāng)今企業(yè)管理實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展的本質(zhì)要求。

　　一是在彼此尊重的條件下強(qiáng)化溝通，提升職工的主人翁意識(shí)。通過各種豐富多彩的安全文化活動(dòng)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力和向心力，使職工以融入團(tuán)隊(duì)集體為榮，以感受到自我在團(tuán)隊(duì)工作中所體現(xiàn)出的價(jià)值為榮，使其牢固樹立起主人翁意識(shí)，增強(qiáng)工作使命感和責(zé)任感。

　　二是實(shí)施動(dòng)態(tài)化管理，管理者要在主動(dòng)服務(wù)職工上做文章、下功夫。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部在動(dòng)態(tài)管理、走動(dòng)式管理中既培養(yǎng)和鍛煉了自己，又在查找工作的不足和漏洞中，有針對(duì)性,適時(shí)適地與職工進(jìn)行交流，讓職工從中感受到他自己在存在問題中應(yīng)承擔(dān)起的責(zé)任，提高職工對(duì)工作中存在問題的認(rèn)識(shí)程度，增強(qiáng)改進(jìn)工作、提高責(zé)任心、改變作風(fēng)的自覺性，自覺改變不良行為和思維定勢(shì)。

　　三是尊重職工自主創(chuàng)新精神。在井下工作現(xiàn)場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)人員要主動(dòng)與職工一起研究工作，克服只靠行政命令指揮工作的習(xí)慣，讓職工親自參加到每一個(gè)問題的處理和解決的過程中，讓他們真心體會(huì)到工作的樂趣和成就感，增進(jìn)上下級(jí)之間的相互了解，加深干群之間的工作感情。干群心往一處想、勁往一處使，各項(xiàng)工作一定會(huì)收到事半功倍的效果。

　　四是要把人作為管理的第一要素。實(shí)心實(shí)意關(guān)心職工的生活，維護(hù)職工的權(quán)益，理順職工的情緒，讓職工在崗位上成長(zhǎng)、成才，自覺為企業(yè)管理和創(chuàng)新發(fā)展做貢獻(xiàn)。管理是一種服務(wù)，各級(jí)干部在企業(yè)文化建設(shè)和各項(xiàng)管理過程中，一定要擺正自己的位置，決不能高高在上、凌駕于組織和制度之上，要把工作的著力點(diǎn)放在凝心聚力上，要通過良好的服務(wù)把職工的心凝聚起來(lái)，培養(yǎng)職工的共同利益觀和共同的價(jià)值觀，讓每一位職工都能夠心情愉快地干好每一項(xiàng)工作，形成良好的思想道德行為和工作習(xí)慣，提高工作的執(zhí)行力和戰(zhàn)斗力，為企業(yè)改革穩(wěn)定發(fā)展盡心盡力做貢獻(xiàn)。