職務到期后不續(xù)聘 員工認為屬違法調(diào)崗
【案情概要】
洪某于2007年9月17日入職廣州某汽車座椅有限公司。雙方簽有三份勞動合同，第一份為期限從2007年9月17日至2009年7月31日，工作崗位為生管技術課生管系出貨擔當；第二份期限從2009年8月1日至2013年6月30日，工作崗位為制造部職員；第三份期限從2013年7月1日至2015年7月31日，工作崗位為制造部職員。
同時，公司在2009年6月30日發(fā)出《聘任公告》，聘任洪某為生產(chǎn)管理課擔當主任，聘期為2009年7月1日至2009年12月31日。該聘期期滿后，公司繼續(xù)聘用洪某為生產(chǎn)管理課擔當主任，一年一聘，直至2013年12月31日止。2013年12月30日，公司發(fā)出《聘任公告》，其中“擔當主任”職務從2013年聘任的9名減少為3名，其中2013年聘任的部分“擔當主任”的職務被提升，但洪某沒有出現(xiàn)在聘任人員名單中。而且在2013年12月30日公司的《會議記錄》上顯示，公司告知洪某2014年不再聘任其為“擔當主任”，洪某詢問不再聘任的原因，公司告知是因為聘期到期而不再聘任。
后2014年1月6日，洪某開始進行工作交接。2014年2月15日，公司對洪某進行工作安排，包括從2014年2月17日起完成公司配車的復印工作及其他臨時安排的工作。因洪某調(diào)整職務導致其工資自2013年1月起取消職務工資390元／月。而且，公司認為洪某不具備擔任“擔當主任”的素質(zhì)和能力，主要表現(xiàn)為：2013年6月21日擅自穿露腳趾涼鞋進入工作場所，違反《職工就業(yè)規(guī)則》第二十三條（六）項規(guī)定，公司對其進行書面批評；2013年8月6日就本人電話費補貼事宜，與制造部部長大聲理論并拍辦公桌，嚴重影響工作秩序；洪某承認沒有能力完成新增的出口業(yè)務，不能勝任“擔當主任”的職務。但洪某對于以上說法均不認可。
2014年3月14日，洪某向公司發(fā)出《解除勞動關系通知書》，以公司“拒不提供勞動條件、勞動報酬支付違法、工作崗位調(diào)整違法等原因，嚴重侵害了本人的合法權(quán)益”為由，提出2014月3月17與公司解除勞動關系。2014年3月20日，公司開具了《解除勞動合同通知書》，上面記載：洪某于2014年3月17日向公司提出解除勞動合同的申請，根據(jù)《勞動合同法》第三十七條規(guī)定，你與公司簽訂的勞動合同于2014年3月17日解除，今后你的一切行為與公司無任何關系。洪某于2014年3月28日簽收了該通知書，并注明“對以上解除內(nèi)容不認同，不許可”。
雙方發(fā)生爭議，洪某于2014年7月2日申請仲裁，請求公司支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金41820.45元、2014年1月1日至2014年3月16日工資差額965.72元。
【爭議焦點】
公司不再續(xù)聘洪某的職務是否合法？
【裁審結(jié)果】
駁回洪某的訴訟請求。
【藍白分析】
崗聘分離是部分企業(yè)特別是國有制企業(yè)在管理體系上的重要探索，實際是在難以解決“能進能出”的情況下，解決“能上能下”的重要探索，應予以支持，當然在法律實踐中也存在一定風險。
首先，公司崗位聘用的制度完善：公司制造課“擔當主任”這一職務是從制造課的職員中聘任的，每年一聘，根據(jù)公司《職工就業(yè)規(guī)則》第八條的規(guī)定，“擔當主任”職務聘期屆滿后是否續(xù)聘，公司可根據(jù)“生產(chǎn)經(jīng)營狀況、組織機構(gòu)變動、職工績效考核結(jié)果”進行考量后自主決定，因公司在2013年年底的聘任公告中已經(jīng)提出由原來的五個科減為兩個科，所以擔當主任也減為兩個，不續(xù)聘是公司行使管理自主權(quán)，并不取決于當事人是否同意，退一步說其實也構(gòu)成客觀情況發(fā)生重大變化。崗聘分離的難點在于如何妥善安排員工落聘后的工作，應重視合理性。
其次，薪隨崗變、調(diào)崗調(diào)薪：從洪某的工資報酬中可以看出，區(qū)分了崗位工資和職務工資，且分別列明工資數(shù)額，公司免去洪某的職務扣除了其中對應的職務工資，符合權(quán)利義務相一致的原則，并未變更當事人雙方勞動合同中約定的權(quán)利義務關系。
綜上，對于洪某所稱“拒不提供勞動條件、勞動報酬支付違法、工作崗位調(diào)整違法等原因，嚴重侵害本人的合法權(quán)益”的主張，單位并未解除也未對勞動關系履行造成法定情形的實質(zhì)性影響，員工主動提出解除勞動合同，故公司也無需支付經(jīng)濟補償金及職務工資。
同時，張某根據(jù)自身的工作性質(zhì)，并不屬于坐班人員，而且公司提供的考勤制度中明確銷售人員由自己做好每天的外出紀錄，因此，公司就2014年5、6月打卡紀錄中無張某的考勤紀錄而認定其曠工、遲到及早退的事實不符合事實。
員工存在重大過錯導致企業(yè)損失承擔一定的賠償責任是可以的，但法院仲裁的舉證要求也是很高的，單位需謹慎處理和充分舉證。
