單方解除外籍員工,依據(jù)何在？
【案情概要】
D公司系由A、B、韓國C公司于2008年11月17日投資成立的中外合資有限責任公司。D公司成立后， C公司派出韓國人田某到D公司任職。
2009年1月1日，田某與D公司簽訂了自2009年1月1日至同年12月31日的勞動合同，任職生產(chǎn)部部長，月工資人民幣8,000元。同時，雙方又簽訂了一份補充協(xié)議，約定田某基本工資按照勞動合同規(guī)定的標準執(zhí)行，另約定田某崗位責任工資為每月1,000元、考核工資為每月1,000元，D公司有權根據(jù)田某工作表現(xiàn)變動其工作崗位，若崗位有變動，則不再享有原崗位上崗位責任工資和考核工資。合同未就解除條件做特別約定。
2009年10月12日，D公司通知田某，公司決定將其返還韓方，要求田某在兩天內(nèi)辦理手續(xù)、結算工資，否則10月13日后將禁止田某進入公司。田某在D公司工作至2009年10月12日，工資結算至10月底。
2009年10月21日，田某申請勞動仲裁，要求D公司恢復勞動關系，按照每月15,000元的標準支付2009年10月26日起至恢復勞動關系期間的工資。
【爭議焦點】
韓國人田某要求恢復勞動關系能否得到支持？
田某（申請人）稱
公司在無任何理由的情況下，單方做出解除的決定， 應屬違法解除。
被申請人（公司）辯稱
公司將田某調(diào)回韓國公司是基于管理需要，且雙方在勞動合同中約定，公司有權變動田某的工作崗位，因此員工應該服從安排。
【裁審結果】
仲裁：駁回員工請求。
一審：支持員工訴請。
二審：維持一審判決。
【藍白分析】
本案中韓國人田某能否恢復勞動關系，主要要從以下兩個方面進行考慮：
首先，要看田某與D公司成立的什么關系。從本案的條件上來看，田某雖然是由股東之一的韓國C公司派到D公司任職的，有可能會構成海外公司外派用工的性質(zhì)，其勞動關系仍然在韓國C公司，但田某與D公司簽訂了勞動合同，約定了工作職責、薪資待遇等，并且接受D公司的實際管理，在實質(zhì)上其已經(jīng)與D公司建立了勞動關系。
其次，既然田某與D公司建立了勞動關系關系，那么D公司單方通知解除的前提下，其能否要求恢復勞動關系。這就涉及一個法律適用的問題，因田某系外籍員工，按照上海的相關規(guī)定及司法實踐，若雙方在勞動合同中約了解除條件，那么D公司可以按照雙方約定的解除條件對田某實施解除行為。但若雙方的勞動合同中沒有就解除條件作特殊約定，且勞動合同的設定是在勞動法或勞動合同法框架下進行的，那么D公司對田某的解除必須符合法律規(guī)定的要求，否則就可能構成違法。
