如何適用因客觀情況發(fā)生重大變化辭退員工

【案情概要】

2007年9月3日，朱娜進入A上海分公司工作，雙方簽訂了期限為2007年9月3日起至2024年6月5日止的勞動合同，合同約定朱娜A上海分公司擔任生命網(wǎng)代表，月工資為人民幣(以下幣種均為人民幣)5,000元。朱娜的工作職責(zé)主要是網(wǎng)點、病人隨訪、數(shù)據(jù)統(tǒng)計等。2012年10月，A公司通過電子郵件的形式告知了所有相關(guān)員工生命網(wǎng)業(yè)務(wù)已經(jīng)進行了外包，A公司將與員工重新協(xié)商具體的人員安排。之后，A公司多次發(fā)電子郵件給朱娜提供新的崗位，但朱娜遲遲不答復(fù)。

2013年1月1日，A公司向朱娜出具《解除勞動合同信》，以訂立勞動合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)雙方協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議為由，解除了雙方的勞動合同。

2013年4月10日，朱娜向上海市靜安區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求A公司支付違法解除勞動合同的賠償金260,351.30元。2013年6月28日，該仲裁委員會作出仲裁裁決，裁令A(yù)公司支付朱娜違法解除勞動合同的賠償金差額72,739元。A公司不服仲裁裁決，遂訴至原審法院。

A公司、某公司共同訴稱，朱娜是A公司的員工。在職期間，因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)雙方協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議，最終A公司依法解除了勞動關(guān)系，并支付了經(jīng)濟補償金?，F(xiàn)A公司、某公司認為，A公司解除勞動合同符合法律規(guī)定，特起訴要求：不支付朱娜違法解除勞動合同的賠償金差額72,739元。

朱娜辯稱，首先，A公司沒有發(fā)生業(yè)務(wù)外包的事實，依舊可以使用生命網(wǎng)的業(yè)務(wù)；其次，A公司雖陳述對其他員工進行了安置，但并不代表與她進行了協(xié)商及安撫，同時協(xié)商也需要實質(zhì)性的協(xié)商，本案中，她原屬于市場服務(wù)的崗位，卻被分配到產(chǎn)品銷售的崗位，這樣的協(xié)商也是不合理的；最后，本次訴訟是因A公司給予的補償金過少才造成的協(xié)商不成。綜合上述理由，朱娜不同意A公司的訴訟請求。

【爭議焦點】

本案爭議焦點在于雙方訂立勞動合同時所依據(jù)的客觀情況是否發(fā)生重大變化以及是否有經(jīng)過協(xié)商程序。

【裁審結(jié)果】

法院認為：A公司要求不支付朱娜違法解除勞動合同的賠償金差額72,739元的訴訟請求，應(yīng)予支持。

【藍白分析】

《勞動合同法第》第四十條第一款第三項規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的?！?。 企業(yè)在主張適用“客觀情況發(fā)生重大變化”解除與員工的勞動合同時需要注意哪些方面呢？

首先，根據(jù)《關(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明》第二十六條第三項的規(guī)定：本條中的“客觀情況”指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除本法第二十七條所列的客觀情況（即：用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的客觀情況）。因此，我們可以分以下幾點來解析“客觀情況”：

1.    發(fā)生不可抗力，根據(jù)《民法通則》一百五十三條規(guī)定：本法所稱的“不可抗力”，是指不能預(yù)見、不能避

免并不能克服的客觀情況。一般包括自然災(zāi)害、政府行為和社會異常事件。

2.    出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，在這個案例中，法院認為客觀情況發(fā)生變化包括

因企業(yè)根據(jù)市場變化調(diào)整經(jīng)營策略或者產(chǎn)品結(jié)構(gòu)發(fā)生轉(zhuǎn)產(chǎn)、調(diào)整生產(chǎn)任務(wù)或者生產(chǎn)經(jīng)營項目。

3.    此外，提醒企業(yè)注意：《勞動合同法》第四十一條還規(guī)定了“經(jīng)濟性裁員”適用的情形，建議企業(yè)區(qū)別對待該條款和“客觀情況發(fā)生重大變化的”條款的適用情形。

其次，用人單位應(yīng)當與勞動者協(xié)商變更勞動合同，未能達成協(xié)議時才可解除勞動合同。很多企業(yè)一開始就與勞動者協(xié)商解除勞動合同的內(nèi)容，但是這樣做會被法院認為沒有協(xié)商變更合同從而違法解除勞動合同。那么協(xié)商的內(nèi)容應(yīng)該是對變更勞動合同進行協(xié)商，而協(xié)商的形式則沒有限制。

最后，即使企業(yè)遭遇的情況屬于“客觀情形發(fā)生重大變化”，也需要注意員工是否屬于《勞動合同法》第四十二條規(guī)定的限制解除勞動合同人員的范疇，如患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的等。并且在決定解除勞動合同時，用人單位應(yīng)當提前三十日，以書面的形式通知或者支付一個月的代通金，以及支付經(jīng)濟補償金等后續(xù)程序。