勞動者以未足額支付加班費為由請求支付經(jīng)濟補償金，法院未予支持

【案情概要】

晏某于2003年1月1日入職四川某人力資源管理咨詢有限公司（簡稱某公司）。2012年5月1日，某公司與晏某簽訂了固定期限自2012年5月1日起至2014年5月31日止的勞動合同。2014年6月1日，雙方協(xié)商一致，將該書面勞動合同續(xù)訂為自2014年6月1日起的無固定期限勞動合同。晏某所提交的考勤記錄表中打卡記錄顯示，晏某于2015年3月18日至2015年10月期間，共有法定節(jié)假日加班18.5小時、休息日加班49.5小時、工作日延時加班2.5小時，某公司未向晏某支付上述期間的加班工資。

2016年2月15日，晏某向某公司提交了《解除勞動合同通知書》，以《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第（二）項、第（五）項和第（六）項之規(guī)定，通知解除雙方的勞動合同。某公司于2016年3月9日作出《回復》，認為晏某提出的解除勞動合同理由與事實不符，公司視為其按《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條向公司提出解除勞動關(guān)系。

此外，雙方共同確認晏某的工資標準為6304元/月。晏某向成都市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，成都市勞動人事爭議仲裁委員會裁決：某公司支付晏某加班工資5731元、解除勞動合同經(jīng)濟補償金85104元。某公司不服仲裁裁決，起訴至法院，請求判令某公司不向晏某支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金85104元及加班工資5731元。

【爭議焦點】

公司是否需要支付經(jīng)濟補償金？

【判決結(jié)果】

仲裁：全部支持員工訴請；

一審：判決公司支付晏某加班工資5731元，無須支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金85104元；

二審：駁回上訴，維持原判。

【藍白評析】

我國《勞動合同法》第38條規(guī)定，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同。同法第46條規(guī)定，勞動者依照第38條規(guī)定解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償金。勞動合同是雙務(wù)合同，勞動者基于合同有向單位提供勞動的義務(wù)，作為對價，單位也有向勞動者支付勞動報酬的義務(wù)。原本勞動者主動解除勞動合同并無權(quán)請求經(jīng)濟補償，但鑒于單位不足額支付勞動報酬會嚴重影響勞動者日常生活，勞動者此時提出解除是由用人單位的過錯引發(fā)，出于對雙方權(quán)利義務(wù)的平衡，法律規(guī)定單位需要支付經(jīng)濟補償金。

不過現(xiàn)實中勞動者以“未及時足額支付勞動報酬”解除合同更多是單位未及時足額支付正常出勤工資，大家也習以為常的認為只有未足額支付正常出勤工資才符合38條的規(guī)范意旨。然而成都市中院2019年發(fā)布的一則經(jīng)典案例顯示，單位未足額支付加班費是否構(gòu)成勞動者適用38條解除的理由，還存在不同的意見。本案裁審一波三折，從仲裁到再審，歷經(jīng)兩個系統(tǒng)，三級法院才最終定案，結(jié)果雖然駁回了勞動者要求支付經(jīng)濟補償金的訴請，但各級法院的論說各有側(cè)重，極具參考意義。

一、加班費屬于《勞動合同法》第38條規(guī)定的勞動報酬嗎？

本案一審和二審法院都不認為加班費構(gòu)成《勞動合同法》第38條規(guī)定的勞動報酬。理由在于《勞動合同法》第85條在規(guī)定一系列單位遲延履行支付義務(wù)的法律責任時，勞動報酬與加班費是分別單列的關(guān)系，如在第（一）項規(guī)定“未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的”，在第（三）項規(guī)定“安排加班不支付加班費的”。兩審法院據(jù)此認為《勞動合同法》將“勞動報酬”與“加班費”分別單列，從體系解釋的角度，第38條所規(guī)定的“勞動報酬”并不包含加班費，用人單位未及時支付加班費并不符合《勞動合同法》第38條第2項規(guī)定之情形。

然而兩審法院的共識于再審階段受到挑戰(zhàn)并被推翻。再審法院根據(jù)國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第4條，“工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資?！蓖瑫r聯(lián)系《勞動法》第44條的規(guī)定表述，安排加班需要支付的名目也是工資報酬。再審法院認為加班費應(yīng)屬于勞動報酬。

二、本案是否需要支付經(jīng)濟補償金

一審及二審法院認為加班費不屬于《勞動合同法》第38條規(guī)定的勞動報酬，如此勞動者以單位不付加班費為由解除合同并請求經(jīng)濟補償金便喪失法律依據(jù)。再審法院則認定加班費屬于勞動報酬，但沒有選擇適用《勞動合同法》第38條，而是通過對最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）第15條規(guī)定的目的解釋，認為該規(guī)定的立法本意在于“拒不支付”，對于僅有拖欠勞動者延長工作時間工資報酬的行為，勞動者不能據(jù)此向用人單位提出解除勞動合同的要求。

只有在勞動者向用人單位提出支付延長工作時間工資報酬的請求，而用人單位明確拒絕或明確拒絕支付的，勞動者才能據(jù)此向用人單位提出解除勞動合同，并向用人單位主張支付延長工作時間的勞動報酬和經(jīng)濟補償金。由此，再審法院雖然糾正了原審法院的認定，但還是支持了原審法院的判決結(jié)論。

三、勞動者“被迫解除”請求經(jīng)濟補償金的限制

上海高院曾在“滬高法〔2009〕73號”文中指出“用人單位因主觀惡意而未“及時、足額”支付勞動報酬或“未繳納”社保金的，可以作為勞動者解除合同的理由。但對確因客觀原因?qū)е掠嬎?a href=http://m.cltuan.cn/fgbz/mabz/ target=_blank class=infotextkey>標準不清楚、有爭議，導致用人單位未能“及時、足額”支付勞動報酬或未繳納社保金的，不能作為勞動者解除合同的依據(jù)?！币虼瞬⒎侵灰獑挝淮嬖谖粗Ц秳趧訄蟪甑那樾?，勞動者便當然可以解除勞動合同并訴請經(jīng)濟補償金。

無論是上海裁審對單位主觀惡性的探究，還是本案成都高院要求的明示拒絕，司法實踐對《勞動合同法》第38條的適用都施加了限制性條件，進行了限縮性解釋。僅以本案而言，單位未付的加班費不足6,000元，而一旦成立“被迫”解除，單位需要支付約85,000元的經(jīng)濟補償金?？紤]到利益侵害與權(quán)利救濟過于懸殊，成都高院的處理無疑更符合誠實信用原則的要求。