公司因員工學(xué)歷造假解除勞動(dòng)關(guān)系勝訴

【案情概要】

2012年3月1日，唐某入職上海某公司，其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)為馬某(該公司華東業(yè)務(wù)部經(jīng)理)。入職時(shí)，唐某向公司提交了其本人畢業(yè)于西安某學(xué)院材料工程系的學(xué)歷證明復(fù)印件，雙方簽訂了期限為2012年3月1日至同年12月31日的勞動(dòng)合同，此后雙方每年續(xù)簽期限為一年的勞動(dòng)合同。

2014年8月，經(jīng)理馬某得知并證實(shí)唐某存在學(xué)歷造假情況，并因此對(duì)唐某做出不予升職的處分決定。2014年12月1日后，因馬某工作調(diào)動(dòng)，唐某不再受馬某管理。2014年12月23日，唐某再次與公司續(xù)訂了勞動(dòng)合同，約定原勞動(dòng)合同有效期順延至2015年12月31日。

2015年6月初，公司接到他人關(guān)于唐某學(xué)歷造假的舉報(bào)，在證實(shí)消息真實(shí)性后，同月11日，公司向唐某發(fā)送《解除勞動(dòng)關(guān)系通知函》，載明解除原因?yàn)樘颇炒嬖趯W(xué)歷造假情況。唐某提起勞動(dòng)仲裁，請(qǐng)求仲裁裁決公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金18萬(wàn)余元。勞動(dòng)仲裁對(duì)唐某的請(qǐng)求予以支持，公司不服，向法院起訴。

庭審中，唐某辯稱(chēng)，雖然自己入職時(shí)提供了虛假的學(xué)歷證明，但2014年時(shí)公司內(nèi)部已經(jīng)知曉實(shí)情，并對(duì)其作出了不予升職的處理決定，且2014年12月雙方再次續(xù)簽了勞動(dòng)合同，足以證明公司考慮到自己業(yè)務(wù)能力較強(qiáng)故對(duì)其學(xué)歷造假一事不再計(jì)較。現(xiàn)公司又以此為由與自己解除勞動(dòng)關(guān)系，構(gòu)成違法解除。

公司認(rèn)為：即使公司在錄用唐某時(shí)未就學(xué)歷證書(shū)盡審查義務(wù)，也不能就此抵消唐某學(xué)歷造假的責(zé)任。此外，公司的馬某只是華東業(yè)務(wù)部經(jīng)理，根據(jù)公司的組織架構(gòu)，其不具有人事處罰權(quán)。即使馬某知悉唐某偽造學(xué)歷證書(shū)的事情，也不代表公司也知悉了該事并已作處理，且事實(shí)上馬某也表明自己未就此事上報(bào)公司。公司與唐某續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)馬某也已調(diào)任他處工作，所以公司與唐某續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)并不知道其學(xué)歷造假事宜。唐某入職后仍多次書(shū)面保證其個(gè)人學(xué)歷的真實(shí)性，可以看出唐某一直有意隱瞞自己的真實(shí)學(xué)歷，從而欺騙公司與其續(xù)簽勞動(dòng)合同。

公司提出如下證據(jù)：

1、2013年12月25日，唐某簽署的《任職承諾書(shū)》一份，上載唐某保證自己向公司提供的所有個(gè)人材料均屬實(shí)，如有虛假愿意承擔(dān)被解除勞動(dòng)關(guān)系的法律后果;

2、唐某于入職后所寫(xiě)的《個(gè)人自傳》，稱(chēng)其畢業(yè)于西安某學(xué)院材料工程系;

3、唐某填寫(xiě)的公司人事資料卡兩份，填寫(xiě)時(shí)間為2014年6月9日、2015年4月30日，其中“教育程度”一欄均填寫(xiě)為畢業(yè)于西安某學(xué)院;

4、西安某學(xué)院教務(wù)處于2015年1月21日在公司出具的唐某畢業(yè)證書(shū)復(fù)印件上書(shū)寫(xiě)“2000屆畢業(yè)生中查無(wú)此人”，并敲章確認(rèn);

5、唐某簽字簽收的公司《員工手冊(cè)》中規(guī)定，員工以欺騙手段虛報(bào)專(zhuān)業(yè)資格或其他各項(xiàng)履歷的，屬?lài)?yán)重違反規(guī)章制度的行為，公司得以解除勞動(dòng)關(guān)系并不支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

【判決結(jié)果】

一審人民法院認(rèn)為，經(jīng)理馬某招聘、解雇員工均系職務(wù)行為，在明知唐某學(xué)歷造假的情況下，公司仍與其多次續(xù)簽勞動(dòng)合同，表明公司對(duì)唐某的假學(xué)歷不再予以追究，并且對(duì)唐某的工作能力是認(rèn)可的，故公司以欺詐為由解除勞動(dòng)合同的行為構(gòu)成違法解除，應(yīng)向唐某支付賠償金18萬(wàn)元。

二審人民法院撤銷(xiāo)原判，改判公司不構(gòu)成違法解除，不應(yīng)向唐某支付賠償金。

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】

唐某向公司提供虛假學(xué)歷證明和虛假學(xué)歷陳述的行為，是否構(gòu)成公司解除勞動(dòng)合同的合法理由?

【藍(lán)白快評(píng)】

《勞動(dòng)法》第十八條規(guī)定，采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同無(wú)效;《勞動(dòng)合同法》第二十六條第一款規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思表示的情況下訂立或變更的勞動(dòng)合同無(wú)效。所謂“欺詐”，應(yīng)當(dāng)是勞動(dòng)合同的一方當(dāng)事人具有欺騙對(duì)方當(dāng)事人的主觀惡意，并在主觀惡意的驅(qū)動(dòng)下，編造情節(jié)或隱瞞現(xiàn)實(shí)，使對(duì)方陷入事實(shí)上的認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤，并基于認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤與當(dāng)事人訂立或變更了勞動(dòng)合同。

本案的主要爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于，唐某向公司提供虛假學(xué)歷證明和虛假學(xué)歷陳述的行為，是否構(gòu)成公司解除勞動(dòng)合同的合法理由?

就此案而言，應(yīng)當(dāng)區(qū)分不同階段進(jìn)行分析：

1、唐某在入職時(shí)提供虛假學(xué)歷并做虛假陳述的行為顯然構(gòu)成以欺詐手段訂立勞動(dòng)合同，若公司在此時(shí)發(fā)現(xiàn)實(shí)情，并根據(jù)《員工手冊(cè)》解除勞動(dòng)關(guān)系的，雙方勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)歸于無(wú)效。

2、唐某在續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)是否構(gòu)成欺詐，關(guān)鍵在于公司在續(xù)簽時(shí)是否已經(jīng)知曉唐某學(xué)歷造假的事實(shí)并作出了錯(cuò)誤的意思表示。公司主張經(jīng)理馬某不具有處分權(quán)限，也沒(méi)有向公司通報(bào)唐某學(xué)歷造假一事，因此公司對(duì)此不知情。但是，馬某身為華東業(yè)務(wù)部經(jīng)理，如果其遵守公司內(nèi)部規(guī)定或流程作出處分決定，該決定已經(jīng)公示或送達(dá)至唐某處，則馬某的行為應(yīng)當(dāng)被認(rèn)定為職務(wù)行為，職務(wù)行為代表公司行為，可以認(rèn)為公司已知曉唐某存在虛報(bào)學(xué)歷的情況并已做出處理，此后發(fā)生爭(zhēng)議的，公司很難再以“不知情”作為抗辯理由。此處存在舉證責(zé)任的分配和證據(jù)證明能力的沖突，公司應(yīng)當(dāng)舉證其對(duì)于唐某的假學(xué)歷確實(shí)不知情，并在不知情的情況下基于錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)續(xù)簽了勞動(dòng)合同，但是此舉是在“證無(wú)”，在實(shí)務(wù)操作中很難實(shí)現(xiàn)。此外，如果公司“證無(wú)”不成功，雖然并無(wú)法律法規(guī)規(guī)定用人單位對(duì)于其員工的行為不得“一事兩罰”，但是從人力資源管理角度出發(fā)來(lái)考量，公司針對(duì)唐某學(xué)歷造假的行為已經(jīng)做出不予升職的處分，之后又根據(jù)相同的理由對(duì)唐某予以解雇，這樣的管理行為很難令員工信服，也會(huì)使其他員工對(duì)于公司處事的公正性、合理性產(chǎn)生質(zhì)疑。

藍(lán)白在此提醒，用人單位在招用勞動(dòng)者時(shí)，可以采取“預(yù)防+懲治”的措施。就預(yù)防措施而言，用人單位在聘用階段應(yīng)當(dāng)做好背景調(diào)查，對(duì)于勞動(dòng)者的學(xué)歷、履歷等重要事項(xiàng)，應(yīng)當(dāng)謹(jǐn)慎審查，確保勞動(dòng)者素質(zhì)符合工作崗位要求的資質(zhì)，避免在將來(lái)的用工過(guò)程中發(fā)生不必要的風(fēng)險(xiǎn)。就懲治措施而言，用人單位應(yīng)在規(guī)章制度中對(duì)于勞動(dòng)者的誠(chéng)實(shí)義務(wù)做出細(xì)化規(guī)定，例如：將學(xué)歷要求直接寫(xiě)入錄用條件，在試用期發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者有此造假行為的，單位可以予以解除;勞動(dòng)者入職后若提供虛假學(xué)歷或履歷的，視為嚴(yán)重違反規(guī)章制度，單位有權(quán)解除勞動(dòng)合同。這樣的規(guī)定一方面方便用人單位的日常用工管理，一方面也可在勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生時(shí)作為證據(jù)和裁審依據(jù)呈現(xiàn)。