員工請(qǐng)陪產(chǎn)假，獲主管批準(zhǔn)但未獲總經(jīng)理批準(zhǔn)，單位以曠工為由解除被判違法

【案情概要】

涂某是一名技術(shù)員，2006年5月至2013年8月在廣州某涂料公司工作，每月工資5200元，手機(jī)話費(fèi)400元／月。2013年7月22日下午將要下班的時(shí)候，涂某接到妻子要分娩的電話而要求請(qǐng)假9天回家陪護(hù)生育二孩的妻子，并寫好《請(qǐng)假條》，部門主管簽名同意。但涂料公司的格式《請(qǐng)假條》上明確作出附注：請(qǐng)假2天（含2天）以內(nèi)由部門經(jīng)理批準(zhǔn)，超過2天需由副總經(jīng)理或總經(jīng)理批準(zhǔn)；工傷、病假等需附證明文件。涂某稱，當(dāng)天下午得知妻子要分娩后，就找主管調(diào)整工作，主管將其工作移交給了同事。而后，涂某拿到主管簽名同意的請(qǐng)假條后，想找總監(jiān)批假，因總監(jiān)當(dāng)時(shí)不在且快到下班時(shí)間，他就電話告知總監(jiān)說妻子將要分娩，自己要休陪產(chǎn)假，但未明確請(qǐng)假天數(shù)?？偙O(jiān)在電話里同意后，涂某委托同事將請(qǐng)假條轉(zhuǎn)交給總監(jiān)。過兩三天左右，涂某接到總監(jiān)電話稱其請(qǐng)假時(shí)間太長(zhǎng)，叫其早點(diǎn)回公司，于是涂某提前2天便回公司工作?？偙O(jiān)并未在電話里告知涂某不符合休陪產(chǎn)假的條件，也未明確同意批準(zhǔn)其休幾天假?！冻錾t(yī)學(xué)證明》記載，涂某的女兒出生時(shí)間為同月23日3時(shí)35分，出生地廣東省惠州市某衛(wèi)生院。之后，涂某于同月30日上午提前回公司上班，涂料公司的星期六（即27日）、星期日（即28日）為休息日，即涂某實(shí)際請(qǐng)假時(shí)間為5天。涂某回公司上班后，又補(bǔ)寫了請(qǐng)假5天的《請(qǐng)假條》，主管簽名確認(rèn)。然而，涂某的請(qǐng)假問題，未能取得有權(quán)批準(zhǔn)的副總經(jīng)理或總經(jīng)理的書面同意。同年8月6日，涂料公司作出《處罰通告》，通告以涂某連續(xù)曠工5天為由，開除了涂某。

涂料公司認(rèn)為，總監(jiān)在涂某請(qǐng)假次日看到請(qǐng)假條后立即給其打電話，認(rèn)為請(qǐng)假時(shí)間太長(zhǎng)，公司只批準(zhǔn)其一天假期，超過3天（含）的假期必須提前經(jīng)總經(jīng)理批示才可休假，否則作曠工處理。而涂某30日上班，一直到同年8月2日即上班后的第三天才補(bǔ)請(qǐng)假手續(xù)。涂某則解釋，他回公司上班后，每天都打電話給總監(jiān)，但總監(jiān)那三天剛好不在，所以8月2日才補(bǔ)辦手續(xù)。同年8月21日，涂某向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。仲裁委隨后裁決，涂料公司應(yīng)向涂某支付話費(fèi)補(bǔ)貼1200元、出差報(bào)銷款1216元。2014年3月20日，涂某收到仲裁裁決書后不服，于同月31日向增城法院提起訴訟。

庭審中，涂某承認(rèn)閱讀、知曉涂料公司的規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律，但認(rèn)為依照規(guī)定遇到特殊、緊急情況可以補(bǔ)假，而他事后也作了補(bǔ)假，但涂料公司為什么不批準(zhǔn)。庭上，涂料公司提供了有關(guān)的規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律，規(guī)定制度為：四、請(qǐng)假:1、請(qǐng)假類別第（8）項(xiàng)規(guī)定:產(chǎn)假:符合《廣東省人口與計(jì)劃生育條例》規(guī)定的員工在生育子女時(shí)可申請(qǐng)享受產(chǎn)假。正常產(chǎn)假90天，多胞胎者，每增加一胎增加15天，晚育者（女方24周歲生產(chǎn)）另加15天。只要配偶符合晚育條件的，本單位男職工可享受3天護(hù)理假（陪產(chǎn)假）。2、請(qǐng)假規(guī)則:員工請(qǐng)假3天以內(nèi)（含3天），必須提前一天辦理請(qǐng)假手續(xù)。遇緊急情況未來(lái)得及事先請(qǐng)假者，必須在用假當(dāng)天12點(diǎn)之前通知部門領(lǐng)導(dǎo)，得到批準(zhǔn)。并在假期結(jié)束后的第一個(gè)出勤日補(bǔ)辦請(qǐng)假手續(xù)。員工請(qǐng)假5天以上的，必須提前一周申請(qǐng)，以便工作安排。員工請(qǐng)假必須將自己所負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)交接給工作代理人，以保障公司的正常運(yùn)作。3、準(zhǔn)假權(quán)限:員工請(qǐng)3天（包括3天）以內(nèi)的假期由各部門經(jīng)理審批；3天以上的假期須將請(qǐng)假單上報(bào)行政人事部審核，由總經(jīng)理審批?！?、開除（屬嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度行為，立即解除勞動(dòng)合同且不給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償）:……（4）無(wú)故曠工連續(xù)3日；年度內(nèi)曠工累計(jì)超過5日。該公司《福利管理制度》又對(duì)護(hù)理假作出規(guī)定：男員工在妻子分娩后十日內(nèi)可享有7天有薪護(hù)理假，申辦該假期須符合計(jì)劃生育政策并附有關(guān)出生證明。

【判決結(jié)果】

仲裁：?jiǎn)挝恢Ц对捹M(fèi)補(bǔ)貼及出差報(bào)銷款，駁回健康檢查費(fèi)及違法解除勞動(dòng)合同賠償金請(qǐng)求。

一審：?jiǎn)挝恢Ц对捹M(fèi)補(bǔ)貼、出差報(bào)銷款及違法解除勞動(dòng)合同賠償金，駁回健康檢查費(fèi)請(qǐng)求。

二審：維持原判。

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】

員工請(qǐng)陪產(chǎn)假獲主管批準(zhǔn)，但未獲總經(jīng)理批準(zhǔn)，公司以曠工為由解除是否合法？

【藍(lán)白快評(píng)】

本案系員工未完全履行公司請(qǐng)假手續(xù)而被認(rèn)定曠工繼而被公司解雇的一則案例，此類行為系公司日常管理過程中較為常見的情形，而本案的最終裁判亦能給企業(yè)一定的啟示。

本案仲裁階段判決公司解除合法，而一審法院、二審法院均判決公司解除違法，其中：

一審法院認(rèn)為：?jiǎn)T工涂某實(shí)際請(qǐng)假5天，部門主管簽名同意，根據(jù)公司《規(guī)章制度》規(guī)定，“員工請(qǐng)3天（包括3天）以內(nèi)的假期由各部門經(jīng)理審批”即可，故該5天假期，其中前3天請(qǐng)假是符合規(guī)章制度的規(guī)定，員工實(shí)際上未能得到總經(jīng)理批準(zhǔn)的假期為2天，故不符合公司規(guī)章制度中無(wú)故曠工連續(xù)3日予以開除的情形。據(jù)此，一審法院認(rèn)定公司解雇違法。

二審法院認(rèn)為：首先，涂某在2013年7月22日下午將要下班的時(shí)候，接到電話獲知妻子要分娩，作為丈夫請(qǐng)假回家陪護(hù)、照顧妻子，屬人之常情。其次，由于妻子的分娩時(shí)間很難提前準(zhǔn)確預(yù)知，涂某未能按照涂料公司的規(guī)定--員工請(qǐng)假5天以上的，必須提前一周申7請(qǐng)，事先辦好請(qǐng)假手續(xù)，系情有可原。再次，涂某在得知妻子要分娩的情況下，先找主管調(diào)整工作，并將工作移交給同事，主管亦簽名同意其請(qǐng)假。涂某在找總監(jiān)批假未果的情況下，通過電話向總監(jiān)請(qǐng)假，獲得批準(zhǔn)后又委托同事將請(qǐng)假條轉(zhuǎn)交給總監(jiān)。涂某已經(jīng)履行了一定的請(qǐng)假手續(xù)，只是沒有按照公司規(guī)章制度的規(guī)定完成整個(gè)請(qǐng)假程序。最后，在涂某不予認(rèn)可的情況下，公司未能提供充分證據(jù)證明總監(jiān)在涂某休假的次日，曾明確告知涂某公司只批準(zhǔn)其一天假期，超出3天（含）的假期必須提前經(jīng)總經(jīng)理批示才可休假，否則作曠工處理。而且根據(jù)公司的請(qǐng)假制度，員工請(qǐng)3天（包括3天）以內(nèi)的假期由各部門經(jīng)理審批；3天以上的假期才須將請(qǐng)假單上報(bào)行政人事部審核，由總經(jīng)理審批。該公司主張的上述告知內(nèi)容亦與公司的請(qǐng)假制度相矛盾。另外，退一步講，即使總監(jiān)告知了涂某上述內(nèi)容，在涂某經(jīng)過主管和總監(jiān)同意請(qǐng)假回家陪護(hù)妻子的情況下，公司只批準(zhǔn)已經(jīng)回到老家的涂某一天假期，顯然過于苛刻。綜上所述，涂某因緊急情況而在履行了一定的請(qǐng)假手續(xù)后休假，并不屬于無(wú)故曠工。據(jù)此，二審法院認(rèn)定公司解雇違法。

藍(lán)白認(rèn)為，上述一審法院將員工連續(xù)請(qǐng)假5天的行為進(jìn)行切割，并認(rèn)定前3天已履行請(qǐng)假手續(xù)，僅后2天未按規(guī)定履行請(qǐng)假手續(xù)，繼而認(rèn)定不符合公司規(guī)定中“連續(xù)曠工3天”可以解雇的情形，裁判理由實(shí)在是牽強(qiáng)。相比而言，二審法院從情理出發(fā)，認(rèn)定員工請(qǐng)假已獲部門主管書面同意、公司總監(jiān)口頭準(zhǔn)許，該員工在緊急情況下已經(jīng)履行一定的請(qǐng)假手續(xù)，而公司未能舉證證明已明確告知員工不予準(zhǔn)假，因此，此種情形難以認(rèn)定為“無(wú)故曠工”，繼而認(rèn)定解雇不合法，二審法院意見更具有說服力。

通過此案，可以給廣大企業(yè)幾點(diǎn)啟示：1、企業(yè)可以通過規(guī)章制度對(duì)員工請(qǐng)假規(guī)則、請(qǐng)假權(quán)限等設(shè)置一定的條件，對(duì)于一般假期，該請(qǐng)假條件應(yīng)當(dāng)有效；2、員工休取法定假期時(shí)，公司的假期批準(zhǔn)權(quán)將受到一定的限制，部分假期員工僅需通知企業(yè)即可；3、當(dāng)員工請(qǐng)假手續(xù)存在瑕疵時(shí)，公司應(yīng)當(dāng)謹(jǐn)慎認(rèn)定員工的曠工行為，需從情、理、法角度綜合評(píng)定。