用人單位與勞動(dòng)者約定的脫密期時(shí)間長(zhǎng)于法定通知期，是否有效？

【案情概要】

伍某于2013年5月21日入職D銀行，任資產(chǎn)業(yè)務(wù)的客戶經(jīng)理一職。雙方簽訂期限為2013年5月21日至2016年5月20日的勞動(dòng)合同。入職后，D銀行與伍某簽訂了一份《保密協(xié)議》，雙方約定鑒于伍某為D銀行的重要員工，已知或可能知悉D銀行商業(yè)秘密、重要工作信息并對(duì)D銀行的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要影響，為保護(hù)雙方的合法權(quán)益，雙方同意在勞動(dòng)合同終止前或伍某提出解除勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)履行D銀行規(guī)定的脫密管理，脫密期限為6個(gè)月。

后伍某于2017年8月29日申請(qǐng)辭職，最后工作至2017年9月28日。D銀行經(jīng)過(guò)稽核、問責(zé)等程序后于2018年1月5日為伍某辦理了解除時(shí)間為2018年1月2日的退工備案登記，雙方勞動(dòng)合同于2018年1月2日正式解除。

伍某認(rèn)為《保密協(xié)議》中關(guān)于脫密期的約定違反法律規(guī)定，且沒有法律規(guī)定脫密期可以延遲辦理退工。其于2017年8月29日提出辭職，根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，雙方已于2017年9月27日解除勞動(dòng)合同，D銀行應(yīng)在解除勞動(dòng)合同七日內(nèi)為其辦理退工手續(xù)，然而D銀行于2017年1月16日才向自己出具退工單并返還勞動(dòng)手冊(cè)，顯然應(yīng)支付延遲辦理退工手續(xù)給伍某造成的損失，故伍某向區(qū)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求D銀行支付2017年9月29日至仲裁裁決之日延誤辦理退工手續(xù)造成伍某無(wú)法就業(yè)的經(jīng)濟(jì)損失。D銀行則認(rèn)為因雙方簽訂的《保密協(xié)議》約定伍某提出辭職存在六個(gè)月脫密期，雙方的勞動(dòng)合同解除日期并未超過(guò)脫密期，不存在延遲辦理退工問題。該仲裁委最終裁決不予支持伍某的請(qǐng)求，伍某不服，遂訴至法院。

法院認(rèn)為：根據(jù)相關(guān)規(guī)定，對(duì)負(fù)有保守用人單位商業(yè)秘密義務(wù)的勞動(dòng)者，勞動(dòng)合同當(dāng)事人可以就勞動(dòng)者要求解除勞動(dòng)合同的提前通知期在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中作出約定，但提前通知期不得超過(guò)六個(gè)月。由上述規(guī)定可知，用人單位和勞動(dòng)者可以在特定情況下就勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的提前通知期進(jìn)行特別約定。本案中，伍某系銀行從業(yè)人員，用人單位根據(jù)行業(yè)特殊性及員工履職過(guò)程中可能掌握用人單位商業(yè)秘密等情況對(duì)欲離職員工設(shè)立問責(zé)機(jī)制并與勞動(dòng)者另行約定脫密期并無(wú)不妥，亦于法無(wú)悖，故該《保密協(xié)議》系雙方當(dāng)事人真實(shí)意思表示，且沒有違反法律、法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定，雙方均應(yīng)按約履行。且本案雙方當(dāng)事人自《保密協(xié)議》之后未再對(duì)解除勞動(dòng)合同的提前通知期另行約定，雙方應(yīng)當(dāng)遵照保密協(xié)議之約定執(zhí)行。伍某提出離職后，D銀行對(duì)其進(jìn)行了相應(yīng)的審核并實(shí)際對(duì)其名下業(yè)務(wù)進(jìn)行了問責(zé)，在上述程序結(jié)束后立即為伍某辦理了退工手續(xù)，并未超過(guò)雙方約定的期限。伍某因此主張雙方之間約定無(wú)效依據(jù)不足，法院不予支持。且D銀行在雙方約定的脫密期內(nèi)為伍某辦理了退工手續(xù)，并不存在故意延遲退工之情形。綜上所述，法院駁回了伍某的訴訟請(qǐng)求。

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】

脫密期長(zhǎng)于法定通知期是否有效？

【判決結(jié)果】

仲裁：不予支持

一審：駁回訴訟請(qǐng)求

二審：駁回上訴，維持原判

【藍(lán)白評(píng)析】

本案系“脫密期”所引發(fā)的爭(zhēng)議案例。我國(guó)現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》中并沒有脫密期的相關(guān)規(guī)定，全國(guó)層面也只有1996年勞動(dòng)部《關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問題的通知》中出現(xiàn)了關(guān)于脫密期調(diào)整工作崗位，期限和變更勞動(dòng)合同的相關(guān)內(nèi)容。但由于《勞動(dòng)合同法》的制定并未納入上述規(guī)定，導(dǎo)致“脫密期”的相關(guān)問題在全國(guó)層面的立法中仍屬效力待定，各地更多依據(jù)自身的地方性法規(guī)和司法實(shí)踐予以調(diào)整。

其中，上海因?yàn)椤渡虾Ｊ袆趧?dòng)合同條例》明確對(duì)脫密期的概念作出了規(guī)定，故在上海范圍內(nèi)，對(duì)用人單位與勞動(dòng)者約定脫密期是相對(duì)認(rèn)可的。本案則是在該背景下所產(chǎn)生的爭(zhēng)議糾紛。

本案爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于，若雙方約定脫密期限長(zhǎng)于法定通知期（30天）時(shí)，則該脫密期約定是否有效？

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十七條規(guī)定，勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。而《上海市勞動(dòng)合同條例》第十五條第二款規(guī)定“對(duì)負(fù)有保守用人單位商業(yè)秘密義務(wù)的勞動(dòng)者，勞動(dòng)合同當(dāng)事人可以就勞動(dòng)者要求解除勞動(dòng)合同的提前通知期在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中作出約定，但提前通知期不得超過(guò)六個(gè)月”?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定的解除勞動(dòng)合同通知期是三十日，并未涉及脫密期的例外規(guī)定。而《上海市勞動(dòng)合同條例》則規(guī)定若勞動(dòng)者崗位涉密，則用人單位可以在六個(gè)月以內(nèi)與勞動(dòng)者約定解除勞動(dòng)合同通知期，以作脫密使用。則當(dāng)兩者沖突時(shí)，脫密期的約定是否還有效呢？

本案中，勞動(dòng)者伍某即認(rèn)為，因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》的法律位階高于《上海市勞動(dòng)合同條例》，故設(shè)定六個(gè)月通知期的保密協(xié)議無(wú)效，用人單位應(yīng)賠償遲延辦理退工給自己造成的損失。

一審法院：權(quán)利可以放棄，脫密期約定未違反法律強(qiáng)制性規(guī)定，雙方均應(yīng)履行。

循一審法院裁判思路，其論述觀點(diǎn)直接回避了《勞動(dòng)合同法》提前三十日解除勞動(dòng)合同通知期的規(guī)定效力，而是將提前三十日解除勞動(dòng)合同視為勞動(dòng)者擁有的一項(xiàng)權(quán)利?；跈?quán)利可以放棄的原則，伍某選擇與單位簽署脫密期協(xié)議也就意味著放棄了《勞動(dòng)合同法》提前三十日解除勞動(dòng)合同通知期的權(quán)利。而根據(jù)《上海市勞動(dòng)合同條例》，脫密期解除勞動(dòng)合同通知期可以約定為六個(gè)月，因此伍某與單位所簽保密協(xié)議并無(wú)違背強(qiáng)制性法律規(guī)定，是雙方真實(shí)意思表示，雙方均應(yīng)履行。

二審法院：?jiǎn)挝晃窗才殴ぷ髑吠祝徊挥绊懨撁芷诩s定效力。

二審法院基本確認(rèn)了一審法院的裁判思路，但在內(nèi)容上卻有新的補(bǔ)充。首先二審法院認(rèn)為單位有權(quán)對(duì)簽訂保密協(xié)議的員工在脫密期內(nèi)妥善安排。本案用人單位在脫密期內(nèi)僅僅是為伍某繳納社保，既未變更勞動(dòng)合同，安排新的工作，也沒有充分考慮員工在此期間的生活問題，處理方式欠妥。不過(guò)，二審法院顯然不認(rèn)為這樣的瑕疵足以影響脫密期約定的效力，因此還是維持原判，駁回了伍某的上訴請(qǐng)求。

藍(lán)白提示：

總體而言，上海地區(qū)司法實(shí)踐仍承認(rèn)脫密期約定的效力，再之《上海市勞動(dòng)合同條例》的相關(guān)規(guī)定，若雙方協(xié)議約定脫密期的，則原則上可延長(zhǎng)解除勞動(dòng)合同通知期；本案的裁判結(jié)果亦印證此觀點(diǎn)。但法院的觀點(diǎn)論述確有值得商榷之處，“提前30日的通知期”究竟是勞動(dòng)者的權(quán)利？還是勞動(dòng)者的義務(wù)？仍存有一定爭(zhēng)議；法院為回避“法律位階”問題，而直接通過(guò)“權(quán)利的放棄”進(jìn)行論述難免存有牽強(qiáng)之感。若能直接通過(guò)《上海市勞動(dòng)合同條例》的規(guī)定而論證協(xié)議約定有效，則更能給到各用人單位明確的指引性。

同時(shí)，《上海市勞動(dòng)合同條例》亦沒有具文展開脫密期內(nèi)單位應(yīng)該如何對(duì)待勞動(dòng)者，若在六個(gè)月的脫密期內(nèi)，未能給勞動(dòng)者作出妥善安排，則用人單位的操作合理性容易受到質(zhì)疑。本案法院之所以沒有支持勞動(dòng)者的損失訴請(qǐng)，很大程度在于伍某入職新單位，有工資收入。故對(duì)用人單位而言，若能在脫密期內(nèi)主動(dòng)變更勞動(dòng)合同，適當(dāng)安排勞動(dòng)者工作崗位，或通過(guò)借鑒“garden leave”方式進(jìn)行操作，無(wú)疑將更有利的化解雙方的矛盾。