公司違法解除，員工主張停工留薪期工資未獲支持
【案情概要】
程某于2016年9月1日至M公司工作，擔任項目助理兼安全工程師一職，雙方簽有合同期限自2016年9月1日至2017年8月31日的書面勞動合同，約定試用期為2016年9月1日至10月31日。
2016年9月11日上午，程某在工程項目工地與他人發(fā)生爭執(zhí)期間，鼻部受傷。當日，程某至醫(yī)院就醫(yī)，后于2016年10月8日住院治療，并于同年10月15日出院。2016年10月21日，M公司以程某辱罵公司的合作方人員以及拒不履行病假申請的必要手續(xù)為由認定其不符合公司的錄用條件，作出解除勞動合同通知，告知程某雙方于2016年10月24日解除勞動合同。
2016年11月22日，程某向區(qū)人力資源和社會保障局申請工傷認定，區(qū)人保局最終作出認定工傷的決定。2017年2月13日，程某于另案提起訴訟，要求M公司自2016年10月25日起恢復雙方的勞動合同。該案件法院最終判決M公司向程某支付違法解除勞動合同賠償金。該案期間，程某分別于2017年6月29日及2018年6月11日申請了勞動能力鑒定，且程某所受之傷兩次均被鑒定為十級傷殘。
程某認為停工留薪期除了住院手術時間外，還應包含手術后傷口愈合的時間、生理功能基本恢復所需的術后休息時間等，況且M公司又系違法解除雙方的勞動合同，遂于2019年2月27日向區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求M公司按每月11,000元的標準支付其自2016年9月11日至2018年6月11日停工留薪期期間的工資合計231,000元，一次性傷殘就業(yè)補助金18,000元等。該仲裁委最終裁決M公司支付程某一次性傷殘就業(yè)補助金17,817元，對程某的其他請求不予支持。程某不服，遂訴至法院。
法院認為，本案的爭議焦點在于程某停工留薪期間應計算至何時，而停工留薪期工資的支付前提在于工傷員工與用人單位仍存在勞動關系。程某主張其停工留薪期應計算至2018年6月11日，但其與M公司之間的勞動關系已于2016年10月24日解除，自2016年10月25日起雙方已不存在勞動關系；且程某亦未提供證據(jù)證明其在2016年10月15日之后仍需繼續(xù)停工治療，故程某要求M公司向其支付2016年10月25日至2018年6月11日停工留薪期期間工資的主張，法院不予采信。綜上所述，法院駁回了程某的訴請。
【爭議焦點】
員工工傷后停工留薪期如何確定？停工留薪期是否以勞動關系存續(xù)為前提？
【判決結果】
仲裁：2016年10月25日至2018年6月11日期間停工留薪期工資，不予支持；
一審：駁回程某2016年10月25日至2018年6月11日期間停工留薪期工資的訴訟請求；
二審：駁回上訴，維持原判。
【藍白評析】
停工留薪期是指職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病后，需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間。按照《工傷保險條例》第三十三條的規(guī)定：“在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月”。但停工留薪期如何確認，在國務院出臺的《工傷保險條例》中卻沒有明確的規(guī)定，而是由各省、直轄市、自治區(qū)出臺相關規(guī)定另行確定。
對于停工留薪期的起算時間，各地在實踐中沒有較大分歧，一般將員工工傷后停止工作接受工傷治療之日作為停工留薪期的起算點。但對于如何確定停工留薪期的截止時間，各地在實踐中卻存在以下不同的四類觀點：
第一類：停工留薪期的截止時間根據(jù)當?shù)爻雠_的分類名目予以確定。持該觀點的地區(qū)較多，例如：重慶、山東、安徽等地。持該觀點的地區(qū)直接根據(jù)員工工傷的傷情情況核定具體的停工留薪期時間，一般不存在浮動和變化的情況。
第二類：停工留薪期的截止時間根據(jù)醫(yī)療終結期予以確定。例如：廣東省，《廣東省工傷保險條例》第26條規(guī)定：“停工留薪期根據(jù)醫(yī)療終結期確定，由勞動能力鑒定委員會確認，最長不超過二十四個月”。為此，廣東省還特地出臺了《廣東省職工外傷、職業(yè)病醫(yī)療終結鑒定標準》。
第三類：停工留薪期的截止時間以醫(yī)療機構的休假證明的結束時間為準。例如：江蘇省，《江蘇省實施〈工傷保險條例〉辦法》第二十五條：“工傷職工的停工留薪期應當憑職工就診的簽訂服務協(xié)議的醫(yī)療機構，或者簽訂服務協(xié)議的工傷康復機構出具的休假證明確定”。
第四類：停工留薪期的截止時間需要結合醫(yī)療機構出具的休假證明、傷殘鑒定結論作出時間以及員工的到崗情況綜合予以確定。例如：上海市。上海高院在《高院關于工傷保險待遇爭議中的4個疑難問題解答》中解釋到 “停工留薪期的截止日期原則上應為就醫(yī)記錄或病情證明單中記載的醫(yī)療期或休息期結束之日；但勞動者自愿放棄病假單或病情證明單中記載的休息時間，回到用人單位正常工作的，可以勞動者回到用人單位正常工作之日作為停工留薪期的截止日。但傷殘等級鑒定結論作出之日早于就醫(yī)記錄或病情證明單中記載的醫(yī)療期或休息期結束之日的，則應以傷殘等級鑒定結論作出之日作為停工留薪期的截止日”。簡單來講，上海地區(qū)的觀點認為，“病假單結束之日”、“員工自愿回到用人單位正常上班之日”、“傷殘等級鑒定結論作出之日”，以上三個日期之中，哪一個日期在前的，則該日期即為停工留薪期的截止日期。
通過以上分析可以發(fā)現(xiàn)，上海、江蘇對于停工留薪期的確定，都與醫(yī)療機構的休假證明相關聯(lián)。上海和江蘇的觀點都認為，工傷員工在停工休息期內若已經無法提供有效休假證明，證明其仍需要繼續(xù)就醫(yī)治療，則視為其已不具備需要暫停工作接受治療的條件，停工留薪期結束，用人單位也無需支付之后的工資報酬。
本案中，法院未支持程某2016年10月25日至2018年6月11日期間停工留薪的裁判理由主要有二個：其一，是程某未提供證據(jù)證明其在2016年10月15日之后仍需繼續(xù)治療。該裁判邏輯即是筆者分析的上述上海觀點，程某因無法提供病假證明，已經不具備需要暫停工作接受治療的條件，所以M公司也不需要支付程某2016年10月15日之后的停工留薪期工資；其二，是停工留薪期依托于勞動關系，用人單位支付工傷員工停工留薪期工資的前提為雙方勞動關系存續(xù)，而程某2016年10月25日起與M公司已不存在勞動關系。程某與M公司在前序的仲裁、訴訟案件中，雖然法院終審認定M公司于2016年10月24日作出的解除行為違法，但未支持程某恢復履行勞動關系的訴求，而是判決M公司支付違法解除勞動合同賠償金，該判決沒有改變程某勞動合同已經于2016年10月24日解除的事實，所以M公司也就無需向程某再支付2016年10月25日起的停工留薪期工資。綜上兩點理由，最終法院未支持程某的訴求。
本案M公司看似撿了個大便宜，以極低的成本“擺脫”了剛入職就受工傷的新員工。但在此筆者需要特別說明的是，如果工傷員工仍在停工治療期內被用人單位違法解除的，上海仲裁法院一般仍然會傾向于裁判恢復履行勞動關系，保障工傷員工在停工留薪期內的合法權益。本案中，工傷員工程某被M公司違法解除后，因為在訴訟期間發(fā)生了不當行為被判處了有期徒刑，法院認定程某與M公司之間不存在恢復履行勞動關系的可能，所以才未支持程某恢復勞動關系的主張，改判M公司支付違法解除賠償金，進而才有了本案不支持程某停工留薪期工資的裁判結果。因此，本案的發(fā)生具有一定偶然性，但不能否認的是，通過法院的裁判理由我們也可以看出上海地區(qū)對于停工留薪期認定的基本觀點。希望通過筆者的上述分析和說明，能夠對廣大用人單位在提高工傷管理水平、保障工傷員工合法權益等方面有一定的幫助。
