法院：勞動(dòng)者不認(rèn)可調(diào)崗，應(yīng)當(dāng)先服從安排再維權(quán)

【案情概要】

周某與江蘇無(wú)錫的K公司簽訂了自2012年10月1日起的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，崗位為操作工。2016年6月23日，周某在工作時(shí)受傷，經(jīng)診斷為下頜骨骨折。經(jīng)區(qū)人力資源和社會(huì)保障局認(rèn)定，周某所受到的事故傷害為工傷。

2016年9月22日，周某開始上班。因周某認(rèn)為原班組安排讓其一個(gè)人完成打包的工作不安全而拒絕服從工作安排，原班組則以周某不服從工作安排為由申請(qǐng)將其調(diào)離原崗位。K公司遂于2016年9月22日、9月26日分別召開了由公司領(lǐng)導(dǎo)、工會(huì)負(fù)責(zé)人、生產(chǎn)部長(zhǎng)、班組長(zhǎng)以及周某共同參加的專題會(huì)議，并最終作出《關(guān)于周某調(diào)離原崗位的通知》，將周某的工作崗位調(diào)換至公司門衛(wèi)室上班，并告知周某如不按時(shí)到崗報(bào)到將作曠工處理。但周某仍拒絕到新崗位報(bào)到上班，且每天待在人事辦公室要求回到原來(lái)的崗位直至11月2日。故K公司以曠工多日，嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度為由，通知解除與周某的勞動(dòng)合同。

周某遂向區(qū)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁，要求K公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。周某認(rèn)為，公司調(diào)崗屬于變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致并采取書面形式，但K公司單方要求自己調(diào)崗，在遭到自己拒絕后，應(yīng)視為雙方之間的勞動(dòng)合同未變更，故自己仍應(yīng)到原崗位上班。且K公司提供的員工手冊(cè)并沒有明文規(guī)定“不到崗視為曠工”。仲裁委最終以周某未提供與K公司具有勞動(dòng)關(guān)系的初步證據(jù)為由作出不予受理的決定。周某遂訴至法院，訴請(qǐng)如前。

一審法院認(rèn)為，2016年10月27日K公司通知周某到調(diào)整后的崗位門衛(wèi)室上班，其自稱“不同意調(diào)崗，至辦公室找人事呂某要求回原來(lái)崗位，呂某未同意，并告知不到崗視為曠工，一直到2016年11月2日?！睉?yīng)視為周某不服從K公司的管理，不到崗上班。即使周某不同意調(diào)整工作崗位，也應(yīng)當(dāng)先至門衛(wèi)室報(bào)到上班，而不是消極對(duì)抗，況且K公司也一再對(duì)周某進(jìn)行釋明不到崗視為曠工的后果。因此，周某用不上班的消極方式對(duì)抗調(diào)崗這一事實(shí)，此不為法律所允許。因此，K公司依據(jù)員工手冊(cè)，解除與周某的勞動(dòng)關(guān)系，并無(wú)不當(dāng)，判決用人單位無(wú)需支付周某違法解除勞動(dòng)合同賠償金。周某不服，上訴至二審法院。

二審法院認(rèn)為，本案中K公司從生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)出發(fā)，結(jié)合周某的具體表現(xiàn)，可以對(duì)周某作出調(diào)崗；其次，對(duì)于勞動(dòng)者對(duì)調(diào)崗不認(rèn)可，但又實(shí)際上去了新的崗位，能否事后主張調(diào)崗無(wú)效。除向用人單位理性表達(dá)觀點(diǎn)外，還可以通過(guò)向勞動(dòng)行政部門投訴、提起勞動(dòng)仲裁等方式維權(quán)，不應(yīng)采取曠工或其他對(duì)抗性行為。在本案中，即使周某不同意調(diào)整工作崗位，也應(yīng)當(dāng)先至門衛(wèi)室報(bào)到上班，而不是消極對(duì)抗，況且K公司也一再對(duì)周某進(jìn)行釋明不到崗視為曠工的后果。因此，周某用不上班的消極方式對(duì)抗調(diào)崗這一事實(shí)，此為法律所不允許。故二審法院判決駁回周某上訴，維持原判。周某不服，提出再審申請(qǐng)。

江蘇高院審查后認(rèn)為，周某與原班組因工作安排產(chǎn)生矛盾后，K公司將其調(diào)換至新的崗位，盡管周某不認(rèn)可公司的調(diào)整工作崗位的決定，但其應(yīng)先服從公司的工作安排，到新的工作崗位報(bào)到上班，然后可以采取向勞動(dòng)行政部門投訴、勞動(dòng)仲裁等方法維護(hù)其合法權(quán)益，但其本人拒絕服從安排到新崗位上班，連續(xù)多日不到崗，況且在此過(guò)程中K公司一再向其釋明不到崗即視為曠工，曠工將承擔(dān)被解除勞動(dòng)合同的法律后果。因此，K公司以曠工為由解除與周某的勞動(dòng)合同并不違反法律規(guī)定，綜上裁定，駁回周某的再審申請(qǐng)。 

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】

員工不認(rèn)可調(diào)崗，拒不到崗，公司能否被以曠工為由解除？

【判決結(jié)果】

一審：用人單位解除合法；

二審：駁回上訴，維持原判；

再審：駁回再審申請(qǐng)。

【藍(lán)白評(píng)析】

調(diào)崗是用人單位用工自主權(quán)的體現(xiàn)之一，用人單位享有單方調(diào)崗的權(quán)利，但調(diào)崗需具備合理性。司法實(shí)踐中，對(duì)于用人單位單方調(diào)崗的合理性認(rèn)定，各地仲裁、法院機(jī)構(gòu)存在不同的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，拿長(zhǎng)三角地區(qū)來(lái)舉例：2019年11月26日上海市、江蘇省、浙江省、安徽省人力資源和社會(huì)保障廳（局）、高級(jí)人民法院、勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁院共同達(dá)成的《長(zhǎng)三角區(qū)域“ 三省一市 ”勞動(dòng)人事爭(zhēng)議疑難問(wèn)題審理意見研討會(huì)紀(jì)要》中就規(guī)定了，除《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十條第一項(xiàng)和第二項(xiàng)規(guī)定的用人單位可以單方調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位的法定情形外，用人單位還可以按勞動(dòng)合同約定或者規(guī)章制度規(guī)定對(duì)勞動(dòng)者工作崗位進(jìn)行調(diào)整。如勞動(dòng)合同無(wú)約定或者規(guī)章制度未規(guī)定，但確屬用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所必需，且對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬以及其他勞動(dòng)條件未作不利變更，勞動(dòng)者有服從安排的義務(wù)，可以認(rèn)定用人單位調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位有效。

然而，實(shí)踐中許多用人單位的單方調(diào)崗并不充分具備上述合理性的全部要件。那么如果用人單位的調(diào)崗缺乏合理性，勞動(dòng)者是否必須到崗？勞動(dòng)者拒不到崗的行為能否視為曠工？用人單位能否據(jù)此違紀(jì)解除？對(duì)于以上爭(zhēng)議問(wèn)題，司法實(shí)踐中存在兩種不同的觀點(diǎn)：一種意見認(rèn)為，用人單位未與勞動(dòng)者協(xié)商一致單方變更勞動(dòng)合同，且該調(diào)崗不具有合理性，用人單位有錯(cuò)在先，勞動(dòng)者曠工系用人單位未按約定提供工作條件所致，故用人單位解除勞動(dòng)合同不具有合法性。第二種意見認(rèn)為，接受用人單位的指揮和管理是勞動(dòng)者的基本合同義務(wù)，用人單位調(diào)崗雖不具有合理性，但雙方應(yīng)當(dāng)積極協(xié)商，勞動(dòng)者不應(yīng)以曠工的方式進(jìn)行消極對(duì)抗，如依照相關(guān)規(guī)章制度規(guī)定勞動(dòng)者曠工屬嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律的，用人單位可依法解除勞動(dòng)合同。

本案江蘇各級(jí)法院采納了上述第二種觀點(diǎn)。一審、二審以及再審法院均認(rèn)為，K公司享有經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，可以依據(jù)本單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況以及勞動(dòng)者的實(shí)際情況，合理調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位。若周某對(duì)于調(diào)崗存在異議，不認(rèn)可調(diào)崗的決定，應(yīng)當(dāng)先服從公司的工作安排，到新的工作崗位報(bào)到上班，然后可以采取向勞動(dòng)行政部門投訴、勞動(dòng)仲裁等方法維護(hù)其合法權(quán)益，而不應(yīng)每天在人事辦公室通過(guò)消極怠工的方式來(lái)表達(dá)抗議。在K公司多次催告示明不到崗即視為曠工的情況下，周某仍多日不到崗，據(jù)此K公司以曠工為由解除周某的勞動(dòng)者并無(wú)不當(dāng)，無(wú)需支付周某違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

當(dāng)然，實(shí)踐中存在不少采納第一種觀點(diǎn)的司法判例，同樣在江蘇地區(qū)，（2015）寧民終字第3090號(hào)判決書中可以看到“檀某勞動(dòng)合同約定的崗位為生產(chǎn)崗位，實(shí)際履行是在球拍廠擔(dān)任包裝工，公司經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所分為球拍廠和服裝廠。公司公司單方調(diào)整檀某的工作崗位從求球拍廠至服裝廠，嚴(yán)重影響了雙方勞動(dòng)合同目的的實(shí)現(xiàn)，其單方調(diào)整行為對(duì)檀某不產(chǎn)生約束力，故檀某有權(quán)拒絕到變更后的崗位提供勞動(dòng)，公司主張?zhí)茨硶绻と?，事?shí)依據(jù)不足”這樣的裁判理由。

因此，當(dāng)勞動(dòng)者對(duì)用人單位的不合理的調(diào)崗存在異議時(shí)，是否必須按照先到崗再維權(quán)，我們認(rèn)為仍然需要具體問(wèn)題具體分析，參考要素包括新崗位是否具備勞動(dòng)條件、工作地點(diǎn)是否發(fā)生重大變更，以及履行新崗位是否對(duì)勞動(dòng)者造成其他重大不利影響等。在勞動(dòng)者明顯有條件履行新崗位的前提下，勞動(dòng)者就應(yīng)當(dāng)先到崗，然后在新崗位上通過(guò)協(xié)商、書面異議或者向勞動(dòng)行政部門投訴、勞動(dòng)仲裁等方法維護(hù)合法權(quán)益，而不應(yīng)當(dāng)以消極怠工的方式進(jìn)行抵制或?qū)?。在此情形下，若勞?dòng)者既未到新的工作崗位報(bào)到也未到原崗位出勤的，按照用人單位規(guī)章制度規(guī)定確屬嚴(yán)重違紀(jì)的，用人單位可以依據(jù)規(guī)章制度與勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同。