法院：員工脫產(chǎn)進修期間用人單位支付的工資福利，能否列入培訓服務期違約金？

【案情概要】

2009年8月，賀某通過區(qū)政府組織的招錄考試，以事業(yè)編制人員身份，于2010年1月入職D醫(yī)院工作。2013年6月26日，經(jīng)醫(yī)院申請、所在科室推薦，雙方簽訂進修合同書一份，該合同約定：“1、進修時間2013年7月1日至2013年12月31日；進修醫(yī)院：省二附院，專業(yè)B彩超。2、學習期間工資、福利待遇，甲方承擔乙方進修學習費用及期間的工資、生活差旅補助費。3、進修后乙方必須回院工作八年。如不按期回甲方工作或回甲方工作后未滿約定期限，未滿足兩年乙方必須承擔進修期間所有費用（含工資進修費、差旅費、福利生活補助費）的四倍違約罰金；滿兩年未滿四年承擔進修期間所有費用的三倍的違（約）罰金；滿四年未滿六年承擔進修期間所有費用的二倍違約罰金；滿六年未滿八年承擔進修期間所有費用一倍的違約罰金?！焙贤炗喓螅R某依約到省二附醫(yī)院進修學習心血管彩超。

2013年7月1日至同年12月31日，賀某在進修期間，醫(yī)院支付了培訓費（含差旅費、培訓費、住宿費、伙食費）6062.5元，并向其發(fā)放進修期間工資、福利、烤火費、降溫費，合計18870.5元。2017年12月6日，賀某向醫(yī)院提出辭職，醫(yī)院多次以通知形式要求賀某按《進修合同書》第三條支付兩倍違約金37741元。2018年1月6日賀某正式離職，該日正式解除雙方人事關系。

D醫(yī)院遂于2018年7月18日提出勞動仲裁申請，請求裁定賀某按《進修合同書》約定支付違約金37741元，該委認為其仲裁請求不屬于勞動人事爭議處理范圍，于同年7月23日作出不予受理通知書。醫(yī)院提起一審訴訟。

一審法院認為，違反服務期限的違約金數(shù)額不能超過用人單位提供的培訓費用并不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的部分，本案中，雙方在進修合同中約定賀某培訓學習方式為脫產(chǎn)，D醫(yī)院訴求的違約金計算范圍不僅包含培訓期間的培訓費用，還包括進修期間向賀某發(fā)放的工資、福利等，依照相關法律規(guī)定上述款項并不能列入培訓費用作為醫(yī)院的實際損失進行賠付，故屬無效約定。故按照賀某已服務的年限，判決賀某向D醫(yī)院支付違約金3031.25元；對此，醫(yī)院不服，上訴至二審法院。

二審法院認為，違約金的法定標準應當以用人單位提供的培訓費用為限，并未包括其它費用。本案中，賀某在培訓期間D醫(yī)院支付的費用包括培訓費、工資、福利等內(nèi)容，但根據(jù)法律規(guī)定，違約金僅以培訓費為計算依據(jù)，故一審判決以培訓費6062.5元作為違約金的認定標準并無不當。故判決駁回醫(yī)院上訴，維持原判。

【爭議焦點】

培訓期間公司支付的工資待遇能否約定列入到培訓服務期違約金中？

【判決結(jié)果】

一審：工資福利不能列入到服務期違約金，判決賀某向D醫(yī)院支付違約金3031.25元；

二審：駁回醫(yī)院上訴，維持原判。

【藍白評析】

《勞動合同法》第二十二條規(guī)定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用”。法律如此規(guī)定在于平衡雙方利益。用人單位前期投入培訓費用，使勞動者收獲專業(yè)知識或?qū)I(yè)技能，在培訓結(jié)束后用人單位當然也可以要求勞動者在約定服務期內(nèi)提供勞動。為防止勞動者在服務期未滿時即離職、用人單位期待落空，用人單位可以設置違約金，以限制勞動者的擇業(yè)流動。但需要明確的是，該違約金對勞動者而言并非懲罰性賠償，違約金的上限有明確限制，即違約金不得超過培訓費用的總和，同時還應當按照勞動者已經(jīng)服務的期限予以折算。

依據(jù)上述規(guī)定不難發(fā)現(xiàn)，在違反培訓服務期而引發(fā)的爭議中，勞資雙方最為核心的爭議焦點幾乎都是培訓費用該如何認定。實踐中有不少用人單位除了將培訓費、差旅費等培訓直接開支計入到違約金中以外，還會將培訓期間支付勞動者工資的數(shù)額計入到違約金當中，那么該約定能否得到支持呢？我們分情況來看看。

以在培訓期間勞動者是否提供勞動為界限，培訓形式可以分為脫產(chǎn)培訓和不脫產(chǎn)培訓。不脫產(chǎn)培訓的，勞動者基于其提供的勞動獲得相應的工資報酬，該工資支出不能列為培訓費用，很顯然也不能計入到培訓服務期違約金當中；脫產(chǎn)培訓的，由于勞動者未提供勞動作為對價，原本不應該獲得工資收入，但實踐中仍有不少用人單位選擇按照原薪資標準或者另行約定的工資標準，支付勞動者培訓期間的工資，那在此情形下用人單位的工資支出列入到培訓費用中呢？答案也是否定的。

依照《勞動合同法實施條例》第十六條規(guī)定“勞動合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用”。該規(guī)定中有兩個關鍵詞：“有憑證”和“因培訓產(chǎn)生的直接費用”?！坝袘{證”指用人單位能夠提供具體的費用發(fā)票，外國開支的需要用人單位提供費用賬單；“因培訓產(chǎn)生的直接費用”通常理解為因培訓或為了培訓而產(chǎn)生的必要的支出，不包括間接的、非必要的支出。因此，脫產(chǎn)培訓期間的用人單位支付勞動者的工資支出，既沒有發(fā)票憑證，也不屬于培訓的必要開支，很顯然不屬于法律所規(guī)定的培訓費用，當然也不能計入到培訓服務期違約金中。

具體到本案當中，賀某以事業(yè)編制身份入職醫(yī)院工作，雙方建立的是人事關系。依照最高人民法院《關于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》第一條之規(guī)定：“事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭議，適用《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定處理”，以及《勞動合同法》第九十六條之規(guī)定：“事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關規(guī)定執(zhí)行”，本案在法律適用上，仍然適用上述《勞動合同法》培訓服務期的相關規(guī)定。

本案中，D醫(yī)院為賀某承擔了進修學習費用，同時在進修期間支付了賀某工資、生活差旅補助費。雙方約定若違反服務期的，違約金是進修期間所有費用（含工資進修費、差旅費、福利生活補助費）的1-4倍。很顯然，依據(jù)上述《勞動合同法》第二十二條以及《勞動合同法實施條例》第十六條之規(guī)定，將進修期間醫(yī)院向賀某發(fā)放的工資、福利等，約定為培訓費用，屬于無效約定。據(jù)此，一審、二審法院判決，培訓費用應當剔除醫(yī)院在進修期間向賀某發(fā)放的工資、福利，同時應當按照賀某已服務的年限進行折算，最終法院核定賀某向醫(yī)院支付違約金6062.5元。