員工微信群內(nèi)煽動“罷工”被判解除合法

【案情概要】

裴某2003年8月14日進入某快遞公司工作，崗位為司機。雙方于2012年2月1日簽訂了自2012年2月1日起的無固定期限勞動合同。

2015年4月，裴某認為公司增加勞動強度，但不增加勞動報酬，在員工微信群中發(fā)表如下言論：“我提議現(xiàn)在我們?nèi)豪锔鱾€分部的兄弟們，自己在自己分部悄悄聯(lián)系，最起碼要瞞住你們的車組長，因為以后承包他們是第一受益人，所以說我們?nèi)豪锏母鱾€兄弟們，先在各個分部自己聯(lián)系，多多益善，越多越好，先把分部的兄弟們聯(lián)系起來，到時候我們再搞個大串聯(lián)。”、“所以我叫你們把所有的聯(lián)系方式、分部發(fā)在這個微信上，我這兩天天天在統(tǒng)計，我本子已經(jīng)抄了好多了，現(xiàn)在兩百多人，我已經(jīng)抄了五十多個了。”、“兄弟我不是說你瞎搞，要搞就搞好，一下就把公司搞疼了，公司才能知道我們不是好欺負的。”、“最起碼一百五十人是應(yīng)該有了，一百五十個人也是挺大的力量的，假如說有五十個人在中轉(zhuǎn)場的話，三個中轉(zhuǎn)場平均一百五十人的話，我們一起齊心肯定叫三個中轉(zhuǎn)場全部癱掉的。”、“我們不管有多少人，總歸要安排好吧，謀定而后動，不能盲目的動，盲目的動死的害的是我們自己知道吧，到時我們兄弟不齊心，搞個參差不齊很麻煩的，所以說我們慢慢地要研究好對策，統(tǒng)一行動，才能達到預(yù)期的效果。”……

2015年4月24日，快遞公司向裴某發(fā)出《解除勞動合同通知書》，內(nèi)容主要為：因裴某嚴重違反公司規(guī)定，根據(jù)公司《獎勵與處罰管理規(guī)定》決定與裴某解除勞動合同。裴某在公司處最后工作至2015年4月24日。上述解除通知公司已報工會。

2015年7月15日，裴某向上海市青浦區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求快遞公司支付：1、違法解除勞動合同賠償金127，200元;2、2014年6月至2014年9月高溫津貼800元;3、2014年10天、2015年2天的未休年休假工資5，848元。2015年10月9日，上海市青浦區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會作出快遞公司應(yīng)支付裴某2014年10天未休年休假工資及2015年2天未休年休假工資差額5，569.80元、2014年6月至9月高溫津貼800元，對裴某其他請求不予支持的裁決。裴某不服，向一審法院提起訴訟。

裴某認為，公司之前是以裴某不承認錯誤解除勞動合同，之后又說是組織煽動鬧事，但裴某認為自己沒有組織煽動他人罷工鬧事的行為，裴某只是與大家討論維權(quán)的方案，裴某在微信群中的發(fā)言是希望通過合法途徑解決，該事件的起因是快遞公司要加強勞動強度，但不增加勞動報酬，因此公司的行為是否合理合法也應(yīng)予以考慮。并且裴某是在工作以外的時間交流工作生活中遇到的問題，這是私人空間，屬于個人言論自由范圍內(nèi)，快遞公司將裴某在私人空間發(fā)表的內(nèi)容搬到工作中是不合理的，是對裴某的打擊報復(fù)。此外，快遞公司陳述罷工并未發(fā)生，且快遞公司提供的證據(jù)也不足以證明罷工會發(fā)生。

一審法院認為，勞動者應(yīng)遵從基本的職業(yè)道德，恪守忠誠勤勉義務(wù)。裴某上述言論已屬組織、煽動員工聚眾鬧事，確已違反了勞動者的基本職業(yè)道德，公司據(jù)此對裴某作出解除勞動合同的決定，并無不妥。據(jù)此一審法院判決：公司向裴某支付2014年6月至9月高溫津貼800元、2014年度10天、2015年度2天應(yīng)休未休年休假工資差額5，628.67元，違法解除賠償金的訴請不予支持。裴某不服，向二審法院提起上訴。

二審法院審理后認為，勞動者應(yīng)善意履行職務(wù)、自覺維護用人單位的勞動秩序、遵守用人單位的規(guī)章制度，裴某的言論均發(fā)表在包含公司其他員工在內(nèi)的微信群中，已經(jīng)具有了一定公開性，顯然已經(jīng)超出了個人言論自由的范疇，即使是在非工作時間，但其形式顯然是不妥當、不理性的，其內(nèi)容也是極有可能造成嚴重后果的?；谏鲜鍪聦崳约肮惊剳鸵?guī)定與其解除勞動合同，事實清楚，程序合法，并無不當，故無需支付違法解除勞動合同的賠償金。故二審法院判決：駁回上訴，維持原判。

【判決結(jié)果】

仲裁：

1、公司向裴某支付2014年高溫津貼800元，2014年、2015年未休年休假工資差額5，569.80元;

2、違法解除賠償金，不予支持;

一審：

1、公司向裴某支付2014年高溫津貼800元、2014年、2015年未休年休假工資差額5，628.67元;

2、違法解除賠償金，不予支持;

二審：駁回上訴，維持原判。

【爭議焦點】

工作時間外員工微信群內(nèi)發(fā)表煽動“罷工”的言論公司是否有權(quán)解除?

【藍白快評】

對于用人單位不合理不恰當?shù)恼{(diào)整，勞動者享有提出意見建議的權(quán)利，然而行使該權(quán)利必須遵守相應(yīng)的規(guī)范，若采取煽動聚眾鬧事這種行為，不僅不能恰當維護勞動者自身的合法權(quán)益，更有觸犯用人單位規(guī)章制度，國家法律法規(guī)之虞。本案中，裴某認為公司存在增加勞動強度但不增加勞動報酬等不合理行為，工作時間外在員工微信群內(nèi)發(fā)表了大量不適當?shù)难哉?，雖然沒有明確發(fā)表“罷工”等字眼，最終也并未造成群體性事件的實際發(fā)生。但從聊天內(nèi)容中可以看出，裴某的言論極具號召性，不僅包括聚眾鬧事的提議，還包括了如何具體實施等。該言論在特定的微信群里內(nèi)傳播，即使沒有最終引發(fā)罷工等嚴重后果，也已經(jīng)嚴重擾亂了公司正常的經(jīng)營秩序。所以，本案仲裁委員會、一審及二審法院均認定公司的解除行為合法，裁判裴某違法解除賠償金的訴請均不予支持。

同時筆者注意到，本案中一審法院認為裴某微信群內(nèi)煽動聚眾鬧事的言論違反了勞動者的基本職業(yè)道德，據(jù)此認定公司解除合法。二審法院則以裴某的行為嚴重違反用人單位規(guī)章制度為由，認定公司解除合法。法律后果雖然一致，但裁判的思路卻不盡相同。筆者認為，建立勞動關(guān)系的用人單位與勞動者應(yīng)當全面妥善履行各自的權(quán)利義務(wù)。對于勞動者而言，這種權(quán)利義務(wù)不僅僅包含勞動合同的約定，用人單位規(guī)章制度的規(guī)定，還應(yīng)當包括勞動者基本的勞動紀律、職業(yè)道德、忠誠勤勉義務(wù)以及社會公序良俗。一審和二審法院分別采用不同的思路進行裁判也印證了這一點。但現(xiàn)實中諸多企業(yè)的內(nèi)部的規(guī)章制度無法做到事無巨細，所以為了避免企業(yè)陷入“菜盆洗內(nèi)衣”的困境，筆者建議企業(yè)在處理類似事件時，除違反規(guī)章制度外，還可以從員工違反勞動紀律、職業(yè)道德、忠誠勤勉義務(wù)以及社會公序良俗中尋求解除的依據(jù)，增強解雇的合理合法性。