公司能否以部門撤銷為由單方調(diào)整員工的工作崗位和勞動報酬？

【案情概要】

季某、J公司于2012年1月16日簽訂了2012年1月16日至2014年1月15日的勞動合同，季某在市場服務部擔任技術(shù)經(jīng)理，約定按22級薪酬標準人民幣(以下幣種均為人民幣)13，500元支付季某工資。

2013年5月，J公司讓季某簽收“崗位調(diào)整通知書”，載明：季某所在的市場服務部2012年度僅完成公司下達指標的12.35%，虧損超過預算105%，依據(jù)員工手冊第17條規(guī)定，對于業(yè)績差、能力不足的員工給予降級等規(guī)定，公司撤銷市場服務部，調(diào)整季某的工資崗位至市場及發(fā)行部市場助理經(jīng)理，每月工資調(diào)整為11，500元，薪酬結(jié)構(gòu)不變。

2013年5月至同年9月期間季某績效考核為0，績效工資均為0元。

J公司稱，2013年5月，因市場服務部嚴重虧損被撤銷，調(diào)整季某工資崗位至市場銷售助理經(jīng)理職務，月薪調(diào)整為11，500元。季某表示不接受調(diào)崗決定，繼續(xù)在原位置上班，也沒有完成J公司交予的工作。雙方簽署勞動合同第八條及員工手冊第11條薪酬制度明確約定，員工的月薪酬總額由級別工資、績效工資和津貼三部分組成，級別工資占50%，績效工資占25%，津貼占25%。高級經(jīng)理及以下員工的業(yè)績考核，應由部門負責人進行，部門經(jīng)理根據(jù)部門員工月度考核的結(jié)果，提出績效工資的發(fā)放意見，報人事主管，經(jīng)總經(jīng)理簽批后發(fā)放。2013年5月至9月，季某經(jīng)考核，績效工資為0，且有缺勤，扣除季某占用公司電腦的款項后，J公司每月支付季某1千余元。2013年9月，J公司明確季某的工作職責，季某未提供勞務，故2013年10月至2014年1月，J公司不支付季某工資。

季某稱，2013年5月，J公司將其職位調(diào)整為助理經(jīng)理。該崗位和季某原崗位工作性質(zhì)及所學專業(yè)完全無關，且未對季某進行崗前培訓，也未和季某協(xié)商工資分配，因此季某拒絕調(diào)崗，繼續(xù)按照原來的工作內(nèi)容進行工作。2013年5月，季某開始勞動仲裁和起訴，J公司開始以各種理由克扣季某工資并進行迫害。在此期間，季某僅請病假3天，且已經(jīng)將公司電腦交還J公司。

季某于2014年10月17日向上海市黃浦區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求J公司支付：2013年5月1日至2014年1月15日的工資差額76，353.33元。

【判決結(jié)果】

仲裁：J公司于裁決書生效之日起七日內(nèi)支付季某2013年5月1日至2014年1月15日期間的工資60，496.02元。

一審： J公司應于本判決生效之日起七日內(nèi)支付季某2013年5月1日至2014年1月15日期間工資差額人民幣35，183.66元。

二審：駁回上訴，維持原判。

【爭議焦點】

公司能否以部門撤銷為由單方調(diào)整員工的工作崗位和勞動報酬?

【藍白快評】

本案的爭議焦點在于，公司能否以部門撤銷為由單方調(diào)整員工的工作崗位和勞動報酬?對此，需要從以下幾個層面進行討論。

首先，嚴重虧損導致部門撤銷是否屬于勞動法意義上的“客觀情況發(fā)生重大變化”?雖然《勞動部關于〈勞動法〉若干條文的說明》中對于“客觀情況”的含義曾作出過解釋，將企業(yè)遷移、被兼并、資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等情況明確列舉為客觀情況，但在實際操作中，即便涉及以上情形，不同法官對于具體情況是否屬于“客觀情況”仍持不同意見。有些法官認為，但凡涉及“關、停、并、轉(zhuǎn)、遷”，即可認定企業(yè)存在“客觀情況發(fā)生重大變化”;有些法官認為，只有在發(fā)生不可抗力情形引發(fā)“關、停、并、轉(zhuǎn)、遷”方能認定存在客觀情況。一般認為，企業(yè)如欲通過該條款對員工進行調(diào)崗，需充分舉證其內(nèi)部調(diào)整非基于管理者主觀因素，亦非針對某個勞動者作出的特別安排，如果能夠提供財務報表等客觀數(shù)據(jù)材料或行政備案等外部文件材料作為證據(jù)支持則會更具說服力。

其次，調(diào)崗的同時能否調(diào)薪?對此，應區(qū)分情況處理。針對“不能勝任”導致的調(diào)崗，應具備一定的合理性。舉例來說，如果某員工不能勝任部門主管的崗位，用人單位首先可考慮將其崗位調(diào)整為副主管，如果直接將其崗位調(diào)整為助理或文員，并伴隨較大幅度降低其薪資待遇，則存在較大風險。而針對“醫(yī)療期滿”和“客觀情況發(fā)生重大變化”導致的調(diào)崗，對于合理性的要求則相對較低。但即便如此，調(diào)崗后的工資變化仍要在一定的合理范圍內(nèi)。同時，如果調(diào)崗涉及工作地點的變更，在判定合理性時通常還會看用人單位是否為勞動者提供了便于在新崗位工作的條件，如班車、交通補貼等。

回到本案，根據(jù)《勞動合同法》第四十條“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。”因此，即便用人單位發(fā)生了客觀情況，也無權(quán)單方強制員工調(diào)整工作崗位;而如果員工拒絕調(diào)崗安排，用人單位亦無權(quán)直接以“薪隨崗動”為由按照調(diào)整后的崗位發(fā)放勞動報酬。縱使在實際操作中，“薪隨崗變”存在一定的操作空間，但通常個案差異較大，建議謹慎操作。