降薪實際履行六個月是否當(dāng)然構(gòu)成勞動合同的有效變更？

【案情概要】

李某于2011年11月入職中標公司處，擔(dān)任行政部經(jīng)理職務(wù)，前兩個月試用期工資為4800元，此后為7500元。2013年1月，中標公司以李某連續(xù)性公司崗位測評不合格為由，將李某工資降低為4200元。2013年1月至6月，中標公司均按照此標準向李某發(fā)放工資，并以電子郵件的方式向李某發(fā)放了工資條，工資條中載明李某的月工資為4200元。庭審過程中，李某表示曾對降低工資標準一事向中標公司提出異議，但并未對此當(dāng)庭出示證據(jù)。2013年6月27日，中標公司以李某“無故未經(jīng)正式批準長時間請假和連續(xù)性公司崗位測評不合格”為由，與李某解除勞動合同關(guān)系。李某申請仲裁，要求中標公司給付拖欠工資差額19800元及拖欠工資的100%賠償金19800元、違法解除勞動合同賠償金30000元等。后中標公司不服裁決訴至法院。

李某主張：2013年1月起，中標公司無視《勞動法》和《勞動合同法》，在沒有任何協(xié)商的情況下單方面對所有員工的工資進行了不同程度的克扣，其僅在年度工作會上以上一年度效益不好為由，根據(jù)職務(wù)按一定比例扣留部分工資待年底一并發(fā)放。其中擅自在沒有職務(wù)變動的情況下將李某每月7500元的工資標準扣減為4200元。李某詢問分管領(lǐng)導(dǎo)，其解釋說單位效益不好，為減輕公司每月支出負擔(dān)，待年底一并補齊。此后，中標公司在逼迫李某主動提出離職無果的情況下于6月25日突然以李某無故長時間請假、不稱職、績效考核不達標等莫須有的理由向李某送達了《解除勞動合同通知書》，李某對通知書中提到的內(nèi)容不予認可。李某在辦理離職時發(fā)現(xiàn)中標公司為了不支付李某2013年1月至6月的工資差額，在離職會簽單上將李某職務(wù)改為行政內(nèi)勤。盡管李某簽署了《解除勞動合同通知書》和離職會簽單，但只表明李某對內(nèi)容的知曉，并不代表對其內(nèi)容的認可。截至勞動合同解除前職務(wù)一直都是行政部經(jīng)理，從未接到過任何職務(wù)變更通知，也沒見到過任何因考核問題而減薪的通知。

中標公司主張：2013年1月，中標公司以李某經(jīng)常早退、連續(xù)性公司崗位測評不合格為由，經(jīng)雙方協(xié)商一致，將李某職務(wù)由行政部經(jīng)理降為行政內(nèi)勤，工資降低為每月4200元。2013年1月至6月，中標公司均按照此標準向李某發(fā)放工資，李某明知降職降薪至離職期間一直未提出任何異議。因中標公司降低李某的工資標準后，已經(jīng)向李某發(fā)放了降職后的工資，而雙方按照新的工資標準履行一個月以上，應(yīng)當(dāng)視為雙方已經(jīng)對變更工資標準達成一致，故對于中標公司不給付李某工資差額的訴訟請求，依法應(yīng)予以支持。

法院：用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。在本案中，依據(jù)現(xiàn)有證據(jù)顯示，李某的薪酬自2013年1月開始從7500元降為4200元。中標公司稱因李某崗位測評不合格，后調(diào)整崗位為行政內(nèi)勤，故每月工資標準降為4200元。李某對中標公司的上述理由不予認可。目前，中標公司作為用人單位不能舉證證明其有充分理由調(diào)整李某的工作崗位，也不能證明其與李某就調(diào)整工作崗位、降低工資標準經(jīng)協(xié)商達成過一致意見。一審法院依據(jù)雙方按照4200元的工資標準履行一個月以上，認定雙方已經(jīng)對變更工資標準達成一致的處理意見，本院認為缺乏事實與法律依據(jù)，應(yīng)依法予以改正。李某關(guān)于要求中標公司支付2013年1月1日至6月27日的拖欠工資的上訴請求，本院認為理由正當(dāng)應(yīng)予支持。

【判決結(jié)果】

仲裁：中標公司支付李某工資差額19382.76元；

一審：中標公司不支付李某工資差額19382.76元；

二審：中標公司支付李某工資差額19382.76元；

再審：駁回中標公司的再審申請。

【爭議焦點】

公司降低李某工資并實際履行6個月后是否當(dāng)然變更有效

【藍白評析】

《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條規(guī)定：“變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持?！?

司法實踐中賦予法官一定的自主裁量權(quán)，各地對該條款的理解、執(zhí)行或有所不同：北京地區(qū)需要有客觀的證據(jù)支撐，證明公司與員工曾經(jīng)達成過口頭變更的事實；《上海市高級人民法院關(guān)于適用<勞動合同法>若干問題的意見》中則規(guī)定：“.....這里的書面形式要求，包括發(fā)給勞動者的工資單、崗位變化通知等等。因為隨著勞動合同的持續(xù)履行，勞動合同雙方的權(quán)利義務(wù)本身就必然會不斷變化。如隨著勞動者工作時間的增加，其休假、獎金標準發(fā)生的自然變化等等，都屬于勞動合同的變更。因此，對于依法變更勞動合同的，只要能夠通過文字記載或者其他形式證明的，可以視為‘書面變更’?！贝送?，也可以通過有關(guān)書面變更的通知、郵件進行佐證。

本案的特殊之處在于，公司主張因“崗位測評不合格”等原因?qū)钅尺M行調(diào)崗，同時進行了降薪，并且在離職時將其崗位的調(diào)整進行了說明，但公司既不能證明調(diào)崗的合理性，也不能證明雙方就調(diào)崗事宜協(xié)商一致，最終敗訴。