違紀(jì)解除后發(fā)現(xiàn)簡(jiǎn)歷造假，二審法院：解除理由不能事后變更
【案情概要】
王某參加C公司組織的面試，2014年10月11日王某填寫(xiě)了人事資料表，人事資料表顯示：王某面試職務(wù)為生產(chǎn)主管，王某的學(xué)歷為大學(xué)?？?，期望薪資15000元。此后，王某向C公司提供了學(xué)歷證書(shū)（一九九二年九月至一九九五年七月在本校企業(yè)管理專業(yè)叁年制?？茖W(xué)習(xí)）。2014年10月20日C公司與王某簽訂了勞動(dòng)合同，合同期限自2014年10月20日至2017年10月19日止，試用期自2014年10月20日至2015年4月19日止，錄用條件為大專、身體良好，擔(dān)任總經(jīng)理特別助理一職。
2015年1月18日C公司作出撤免通知，認(rèn)為王某存在現(xiàn)場(chǎng)管理問(wèn)題，浪費(fèi)電力成本嚴(yán)重的疏失管理等，王某缺乏產(chǎn)品意識(shí)和生產(chǎn)管理能力，無(wú)法勝任總經(jīng)理特別助理一職，現(xiàn)決定從2015年1月19日起調(diào)至倉(cāng)庫(kù)任倉(cāng)管員，同時(shí)薪資待遇調(diào)為倉(cāng)管員待遇，到員工食堂就餐。王某不同意而沒(méi)有去新崗位報(bào)到。2015年1月21日C公司作出公告，認(rèn)為王某因管理能力不足，公司將該員工調(diào)整到倉(cāng)庫(kù)做倉(cāng)管理員工作，該員工三天未到崗位報(bào)到，自2015年1月22日與公司解除勞動(dòng)關(guān)系。
王某向昆山市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求C公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金15000元。庭審中，公司主張王某學(xué)歷造假，王某提供虛假學(xué)歷證與網(wǎng)上查詢記錄不符，王某對(duì)該查詢結(jié)果沒(méi)有異議。該委于2015年4月17日作出裁決：公司支付王某違法解除勞動(dòng)合同賠償金13000元；C公司不服仲裁裁決，向法院提起訴訟。
一審法院為，王某對(duì)網(wǎng)上查詢記錄沒(méi)有提出異議，學(xué)歷認(rèn)證函證明了學(xué)校無(wú)王某相關(guān)信息，王某也不能提供證據(jù)證明其學(xué)歷證是真實(shí)的，故王某學(xué)歷為虛假學(xué)歷，法院認(rèn)定C公司與王某簽訂的勞動(dòng)合同無(wú)效。王某要求C公司支付違法解除勞動(dòng)合同二倍賠償金沒(méi)有法律依據(jù)，C公司訴訟請(qǐng)求理由成立，法院予以支持，一審判決公司無(wú)需支付王某賠償金13000元。王某不服，提起上訴。
二審法院認(rèn)為，勞動(dòng)合同是一種特殊的法律關(guān)系，在勞動(dòng)關(guān)系中用人單位擁有絕對(duì)的優(yōu)勢(shì)權(quán)利和絕對(duì)的強(qiáng)勢(shì)地位，勞動(dòng)者則處在天然的弱勢(shì)地位，故應(yīng)對(duì)用人單位在解除權(quán)的行使方面苛以較為嚴(yán)格的限制條件，防止用人單位解除權(quán)的濫用，以保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。C公司公告的解除事由中并不包括王某學(xué)歷造假的事實(shí)。即使存在學(xué)歷造假情形，在C公司公告的解除理由根據(jù)前述不能成立的情況下，C公司以學(xué)歷造假為由為其之前的違法解除行為辯解，顯然違反誠(chéng)實(shí)信用原則，應(yīng)認(rèn)定系對(duì)解除權(quán)的濫用。本院認(rèn)定C公司解除與王某的勞動(dòng)合同系屬違法，應(yīng)依法支付王某違法解除勞動(dòng)合同賠償金。最終，二審改判為撤銷一審判決，C公司支付王某違法解除勞動(dòng)合同賠償金13000元。
【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】
公司解除勞動(dòng)合同后，能否以簡(jiǎn)歷造假致使勞動(dòng)合同無(wú)效主張解除行為合法？
【判決結(jié)果】
仲裁：解除違法，公司支付王某違法解除勞動(dòng)合同賠償金13000元；
一審：解除合法，公司無(wú)需支付王某違法解除勞動(dòng)合同賠償金13000元；
二審：撤銷一審判決，改判解除違法，公司支付王某違法解除勞動(dòng)合同賠償金13000元。
【藍(lán)白評(píng)析】
實(shí)踐中，與C公司做法相類似的情況很多。用人單位在解除勞動(dòng)合同的通知中載明了一項(xiàng)或多項(xiàng)解除理由，然而在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有證據(jù)并不足以支撐公司的解除理由，有些用人單位會(huì)對(duì)解除理由進(jìn)行補(bǔ)充或者對(duì)解除通知的理由進(jìn)行變更，那么在這種情況下，仲裁或法院是否應(yīng)當(dāng)認(rèn)定單位的解除系合法解除，本文將從以下三點(diǎn)進(jìn)行探討：
一、用人單方的解除行為何時(shí)生效？
我們應(yīng)該明確的是，用人單位作出解除決定并發(fā)出《解除通知書(shū)》時(shí)，其行為性質(zhì)是一種單方法律行為，類型為形成權(quán)，即用人單位的單方意思表示就會(huì)使勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生解除的法律后果，故解除決定送達(dá)勞動(dòng)者時(shí)即生效。
二、用人單位事后補(bǔ)充追加解除理由是否有效？
首先，解除通知送達(dá)勞動(dòng)者后，解除行為就已生效，解除理由也隨之確定下來(lái)。其次，正如二審法院所言，用人單位在勞動(dòng)關(guān)系中擁有絕對(duì)的優(yōu)勢(shì)權(quán)利和絕對(duì)的強(qiáng)勢(shì)地位，勞動(dòng)者處于天然弱勢(shì)地位。用人單位事后追加解除理由，不利于勞動(dòng)者對(duì)于自身權(quán)益的維護(hù)，尤其體現(xiàn)在勞動(dòng)者對(duì)未來(lái)可能存在的任意“指控”，不論在心理上還是證據(jù)上，都無(wú)法做到事先的充分準(zhǔn)備。此種情形下，不排除用人單位存在濫用單方解除權(quán)的嫌疑，不利于社會(huì)關(guān)系的穩(wěn)定。因此，在司法實(shí)踐中，具有形成性質(zhì)的單方解除行為通常不被支持任意變更、追加，目的就是為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。通常來(lái)看，判定用人單位解除勞動(dòng)合同合法與否，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格依據(jù)用人單位的解除通知，而不應(yīng)審查解除勞動(dòng)之外的其他理由。本案中，C公司的解除理由已明示確定為王某的曠工行為，其內(nèi)容未提到其學(xué)歷造假的情形，退一萬(wàn)步講，即便學(xué)歷造假的情形可以被證實(shí)，也因其提出的時(shí)間是解除行為作出之后，較大概率難以得到仲裁與法院的支持。
三、C公司能否以“欺詐”情形作為合同無(wú)效的理由進(jìn)行抗辯？
C公司在爭(zhēng)議審理中，欲以員工提供虛假簡(jiǎn)歷來(lái)證明勞動(dòng)合同本身無(wú)效，作為被認(rèn)定為違法解除的抗辯理由，是想說(shuō)明合同既然無(wú)效，自然不存在支付賠償金的法律依據(jù)。這種做法是否可行？《勞動(dòng)合同法》第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定了勞動(dòng)合同無(wú)效的情形之一，“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的”。但勞動(dòng)合同的無(wú)效不同于一般民事合同的無(wú)效，該條文也提到，確認(rèn)勞動(dòng)合同無(wú)效是需要由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或人民法院確認(rèn)的，并不自動(dòng)視為無(wú)效。同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》第39條第5項(xiàng)進(jìn)一步規(guī)定了對(duì)于“致使合同無(wú)效情形”的處理，即以勞動(dòng)者因本法第26條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的，用人單位可以解除該勞動(dòng)合同。因此，用人單位可以根據(jù)這條將“勞動(dòng)合同無(wú)效”作為解除勞動(dòng)合同的一項(xiàng)依據(jù)，換句話說(shuō)，“勞動(dòng)合同無(wú)效”可以作為勞動(dòng)合同解除的另一理由。既然同為解除理由，就需要在解除行為送達(dá)前確定，一經(jīng)生效不得變更與追加。因此，C公司事后追加的“合同無(wú)效”的事實(shí)與理由最終未獲得二審法院的支持。
綜上分析，用人單位在做出解除行為前應(yīng)當(dāng)審慎確定解除事由與依據(jù)，綜合考察事實(shí)行為與證據(jù)收集情況，初步判斷解除理由與解除依據(jù)的匹配度。雖然C公司在一審階段曾得到了法院支持，但仍無(wú)法避免被二審改判的結(jié)果，因此并不建議用人單位對(duì)解除理由事后追加抱有僥幸心理。一方面，裁判機(jī)關(guān)會(huì)認(rèn)為補(bǔ)充或變更的理由其實(shí)與該案并無(wú)關(guān)聯(lián)性，不做審查。另一方面，用人單位也有因此被認(rèn)定違反誠(chéng)實(shí)信用原則的風(fēng)險(xiǎn)。誠(chéng)實(shí)信用原則是勞動(dòng)者和用人單位履行勞動(dòng)合同的基石，任何一方都應(yīng)遵守。
