子公司以員工違反母公司的規(guī)章制度為由解除，被判違法

【案情概要】

2010年9月14日起至2013年5月21日，員工在A公司工作。2013年5月21日至2014年6月30日，員工在B公司工作。2014年7月1日，員工與C公司簽訂了書面勞動合同，約定勞動合同期限自2014年7月1日至2017年6月30日，員工從事技術(shù)工作。C公司為A公司的全資子公司。

2015年5月22日，員工在某項目工作現(xiàn)場與A公司負(fù)責(zé)該項目的工作人員田某發(fā)生爭執(zhí)。2015年5月26日，C公司以“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”為由與員工解除了勞動合同。C公司據(jù)以解除與員工勞動合同的“規(guī)章制度”源于C公司母公司A公司的《員工手冊》。員工在A公司工作期間，該公司向員工出示過該《員工手冊》，但員工在C公司處工作期間，C公司未向員工出示過該《員工手冊》。

2015年6月9日，員工申請仲裁，要求C公司向員工支付違法解除勞動合同賠償金，后因?qū)Σ脹Q結(jié)果不服，繼而提起訴訟。

一審法院認(rèn)為，C公司據(jù)以解除與員工勞動合同的規(guī)章制度系其母公司（A公司）制定并公示的《員工手冊》，雖C公司提出其通過員工代表會議決定適用母公司的《員工手冊》，但其未提供證據(jù)證明其在與員工勞動合同關(guān)系存續(xù)期間向員工公示過該《員工手冊》的內(nèi)容，其提供的員工手冊收閱確認(rèn)也是員工于2010年9月15日在母公司（A公司）工作期間簽閱的，與C公司并無關(guān)系。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四條之規(guī)定，該母公司的《員工手冊》不能作為解除被告與員工勞動合同的制度依據(jù)。故本院認(rèn)為被告解除與原告之間的勞動合同不符合《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的情形，屬違法解除。

二審法院認(rèn)為，依照《中華人民共和國勞動合同法》第四條和《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的規(guī)定，母公司的規(guī)章制度非經(jīng)轉(zhuǎn)化程序（含民主議定和公示或告知程序），并不當(dāng)然適用于子公司；勞動者對于直接涉及其切身利益的規(guī)章制度依法享有的知情權(quán)受法律保護。本案中，C公司已對適用其母公司A公司的《員工手冊》經(jīng)過民主程序議定以及員工在A公司工作期間已確認(rèn)收閱的事實進(jìn)行了舉證。但C公司未能提供證據(jù)足以證明，在雙方勞動關(guān)系存續(xù)期間，已將該《員工手冊》或者適用母公司A公司的《員工手冊》的情況予以公示，或者告知員工。僅憑員工在A公司工作期間簽收過《員工手冊》，以及雙方簽訂的勞動合同載有“員工手冊”作為勞動合同附件的約定，因不能確定此“員工手冊”與彼《員工手冊》的同一性，尚不能判定C公司作為用人單位已完成對規(guī)章制度公示或告知程序的舉證責(zé)任。因此，一審判決認(rèn)定屬于違法解除并無不當(dāng)。

【爭議焦點】

沒有履行規(guī)章制度公示或者告知程序（未經(jīng)轉(zhuǎn)化），子公司能否直接適用母公司的規(guī)章制度解除員工？

【判決結(jié)果】

仲裁：解除違法，公司支付王某違法解除勞動合同賠償金16,387.78元；

一審：解除違法，C公司支付員工違法解除勞動合同賠償金81,938.90元；

二審：駁回C公司上訴，維持原判。

【藍(lán)白快評】

《勞動合同法》第三十九條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；”根據(jù)合同相對性原理，這里的“用人單位”通常限定于與勞動者直接建立勞動關(guān)系的法律主體。子公司雖然受母公司實際控制和管理，但在法律上子公司仍屬于獨立的法人主體，以自己的名義從事經(jīng)營活動，獨立承擔(dān)民事責(zé)任。因此，勞動者若與子公司建立勞動關(guān)系，母公司的規(guī)章制度并不天然適用于子公司的員工，需要履行一定的轉(zhuǎn)化程序。

依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第十九條的規(guī)定，對勞動者生效的規(guī)章制度需同時滿足“履行民主程序”、“向勞動者公示告知”、“內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定”三個條件。所謂“民主程序”，《勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位在制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。所謂“告知程序”，《勞動合同法》第四條同時規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

雖然司法實踐中，針對母子公司規(guī)章制度適用問題可能存在不同的司法觀點及裁審案例，但通過本案，我們?nèi)匀唤ㄗh子公司對母公司的規(guī)章制度進(jìn)行轉(zhuǎn)化，包括履行民主程序及向員工公示告知，母公司規(guī)章制度應(yīng)經(jīng)子公司全體職工、職工代表、工會等進(jìn)行民主討論，并且將母公司的員工手冊向子公司員工進(jìn)行公示告知。

本案中，員工在A公司工作期間簽收了母公司A公司的《員工手冊》，其后員工的勞動關(guān)系從A公司轉(zhuǎn)到B公司，再從B公司轉(zhuǎn)到了A公司的全資子公司C公司。在C公司工作期間，C公司未向員工出示過《員工手冊》。法院認(rèn)為，雖然C公司員工代表會議決定適用A公司《員工手冊》，但僅憑員工在A公司簽收過的《員工手冊》和勞動合同中載有的“員工手冊作為勞動合同附件”的約定，不能證明此“員工手冊”與彼“員工手冊”具有同一性。因此，法院認(rèn)定C公司未向員工履行規(guī)章制度的公示告知義務(wù)，C公司庭審中提供的A公司《員工手冊》不能直接適用于員工，進(jìn)而C公司解除無制度依據(jù)，判決C公司解除違法，須向員工支付違法解除勞動合同賠償金。

本案也反映出不少用人單位在制定、修改、簽收規(guī)章制度時，往往會遺漏一些重要的細(xì)節(jié)，若A公司在制定《員工手冊》時增加適用范圍的相關(guān)規(guī)定，或者在《員工手冊》簽收證明中明確相應(yīng)的文件號等，這些措施在一定程度上可以降低甚至避免C公司違法解除的法律風(fēng)險，但恰恰這些細(xì)節(jié)的缺失導(dǎo)致了C公司的敗訴結(jié)果。同時，本案背后引發(fā)的更深層的問題，即“母公司規(guī)章制度適用于多個子公司，甚至在適用異地子公司時制度規(guī)定存在差異，該民主流程如何轉(zhuǎn)化”、“總部在制定、修改規(guī)章制度時，履行民主流程如何附隨其他子公司”等等，這些問題需要每個集團型企業(yè)在制定、修改規(guī)章制度時妥善考慮。