協(xié)商解除經(jīng)濟補償金低于法定經(jīng)濟補償金，員工能否要求公司補差？

【案情概要】

王某于2000年1月進入F公司擔(dān)任客服專員職位。因F公司崗位調(diào)整，經(jīng)協(xié)商一致，王某于2017年8月11日與F公司簽訂了《解除勞動合同協(xié)議》。雙方約定于2017年8月解除勞動關(guān)系，F(xiàn)公司在王某完成交接手續(xù)后的七日內(nèi)將支付王某經(jīng)濟補償金人民幣50700元，且自王某收到F公司經(jīng)濟補償金之日起，雙方之間的一切債權(quán)債務(wù)關(guān)系均結(jié)束。同年9月4日，F(xiàn)公司向王某支付經(jīng)濟補償金50700元。

后王某認(rèn)為，《解除勞動合同協(xié)議》是F公司因崗位調(diào)整決定與職工解除勞動關(guān)系，根據(jù)《勞動法》的相關(guān)規(guī)定，協(xié)商一致用人單位應(yīng)當(dāng)，而不是隨意向勞動者支付經(jīng)濟補償金，標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)為工作年限每滿一年支付一個月工資，工資標(biāo)準(zhǔn)為前十二個月的平均工資，故F公司與其簽訂的《解除勞動合同協(xié)議》明顯違法，F(xiàn)公司測算的經(jīng)濟補償金標(biāo)準(zhǔn)明顯低于法定經(jīng)濟補償金的標(biāo)準(zhǔn)。因此，王某向市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求F公司按規(guī)定發(fā)放王某解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償金差額30786元。該仲裁委最終裁決不予支持王某的請求。王某不服，遂向法院提起訴訟。

一審法院認(rèn)為，勞動者及用人單位的合法權(quán)益均受到法律的保護。因證人吳某先于王某離職，其并未參與王某解除勞動合同的過程，故證人王某的證人證言，一審法院不予采信。證人孫某未出庭作證，其出具的證明，一審法院亦不予采信。即使存在F公司調(diào)整王某工作崗位的事實，因調(diào)整工作崗位并非違法行為，故不構(gòu)成脅迫?！督獬齽趧雍贤瑓f(xié)議》不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，一審法院依法予以確認(rèn)。王某、F公司應(yīng)當(dāng)按照約定全面履行自己的義務(wù)。王某在收到50700元經(jīng)濟補償金時，王某、F公司之間的一切債權(quán)債務(wù)關(guān)系消滅。故王某要求F公司支付經(jīng)濟補償金差額于法無據(jù)，一審法院不予支持。

二審法院認(rèn)為，王某與F公司簽訂的《解除勞動合同協(xié)議》里約定的經(jīng)濟補償金雖然低于法定標(biāo)準(zhǔn)，但系雙方協(xié)商一致合意的結(jié)果，不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，且無證據(jù)證明協(xié)議簽訂時存在欺詐、脅迫或趁人之危情形，該協(xié)議對雙方均具有約束力。王某簽署該協(xié)議即意味著對自身權(quán)利已作出處分。協(xié)議約定以經(jīng)濟補償金50700元了結(jié)雙方之間的債權(quán)債務(wù)，故王某在收到協(xié)議約定的經(jīng)濟補償金后再請求補足差額理由不充分，不予支持。

【爭議焦點】

協(xié)商解除經(jīng)濟補償金可以低于法定標(biāo)準(zhǔn)嗎？

【判決結(jié)果】

一審：駁回訴訟請求。

二審：駁回上訴，維持原判。

【藍白評析】

《勞動合同法》規(guī)定經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。其中的月工資是指勞動者在勞動合同解除或終止前十二個月的平均工資。對于勞動者月工資高于所在地上年度職工月平均工資三倍的，經(jīng)濟補償金計算基數(shù)以三倍社平為限，并不得超過十二年，實行基數(shù)加年限的“雙封頂”。

本案核心爭議焦點即在于，法律已經(jīng)對經(jīng)濟補償金的計算標(biāo)準(zhǔn)作出明確規(guī)定的情況下，單位與勞動者在法定標(biāo)準(zhǔn)之下約定經(jīng)濟補償金是否有效？如有效，則雙方已履約完畢，一切債權(quán)債務(wù)關(guān)系均告消滅；如無效，則公司仍需按法定標(biāo)準(zhǔn)為勞動者補足差額。

該爭議在司法實踐中形成了兩類處理意見：無效說認(rèn)為經(jīng)濟補償金在于維護勞動者權(quán)益，經(jīng)濟補償金低于法定標(biāo)準(zhǔn)是排除勞動者主要權(quán)利，應(yīng)屬無效，單位應(yīng)予補差；有效說則認(rèn)為法律并未強制用人單位按法定標(biāo)準(zhǔn)支付經(jīng)濟補償金，即便承認(rèn)其屬于勞動者應(yīng)有的權(quán)利，基于權(quán)利可以放棄的自由處分原則，也應(yīng)以雙方合意為先，反對按法定標(biāo)準(zhǔn)補差。

本案裁審采行有效說的觀點，受訴法院并未將《勞動合同法》確立的經(jīng)濟補償金標(biāo)準(zhǔn)理解為法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，認(rèn)為對它的違反不會構(gòu)成協(xié)議的當(dāng)然無效。同時法院顯然也借鑒合同法理論，將當(dāng)事人的表意真實和表意自由納入到合同有效的考量因素中。正因為本案并不存在諸如欺詐、脅迫、乘人之危等影響勞動者意思表達真實與自由的情形，法院尊重雙方合意，認(rèn)為約定有效。而本案的裁判口徑也與最高院的司法解釋保持一致。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第十條規(guī)定“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關(guān)手續(xù)、支付工資報酬、加班費、經(jīng)濟補償或者賠償金等達成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定有效?！?

盡管最高院司法解釋指向明確，但鑒于我國各地勞動爭議審判的尺度差異較大，對《勞動合同法》第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償金標(biāo)準(zhǔn)是否屬于“強制性”規(guī)定在實務(wù)中還是存在不同理解，導(dǎo)致單位被判補差的案例也時有發(fā)生。通過檢索相關(guān)案例，法院要求補差的理由大致分為以下三類：第一，法院認(rèn)為是用人單位提出協(xié)商解除勞動合同，應(yīng)按法律規(guī)定支付經(jīng)濟補償金；第二，勞動者并未明確放棄追索未足額支付經(jīng)濟補償金部分的權(quán)利；第三，協(xié)議約定的經(jīng)濟補償金與法定補償金差距過大，是重大誤解或顯失公平。應(yīng)該說三類裁判理由雖各有側(cè)重，但它們都體現(xiàn)了與本案相反的裁判思路，即認(rèn)為勞動者在法律認(rèn)識方面處于弱勢地位，關(guān)于經(jīng)濟補償金約定應(yīng)當(dāng)從嚴(yán)認(rèn)定。

《勞動合同法》第四十六條規(guī)定，用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償。若是勞動者提出協(xié)商解除勞動合同，單位則無須支付經(jīng)濟補償。舉重以明輕，無須支付經(jīng)濟補償也就意味著可以低于法定標(biāo)準(zhǔn)支付經(jīng)濟補償。因此建議單位在與勞動者約定經(jīng)濟補償金時一定避免出現(xiàn)“用人單位提出解除”之類的表述，相反為了預(yù)防風(fēng)險，應(yīng)該適時添加“應(yīng)勞動者提出解除勞動合同”的內(nèi)容。同時單位除應(yīng)明確約定補償金額外，最好植入無爭議條款，表明勞動者明確知曉并放棄其權(quán)利，避免勞動者反悔產(chǎn)生的訴訟風(fēng)險！