勞動合同到期后，公司再發(fā)不續(xù)簽通知書是否有效？

【案情概要】

2011年8月1日，顧某與外服公司簽訂勞動合同，合同期限為2011年9月1日至2013年8月31日。合同約定：本合同期滿即行終止，但期滿時顧某根據(jù)派遣協(xié)議書的約定正在派遣期限內的，且顧某、外服公司和用工單位均無異議的，本合同的終止可自動續(xù)延2年，并依此類推。顧某另與外服公司簽訂了派遣協(xié)議書，約定將顧某派遣至捷敦代表處工作，派遣期限為12個月，自2011年9月1日起至2012年8月31日止。

2012年2月，顧某至醫(yī)院就診，被診斷為應激障礙抑郁狀態(tài)。此后，顧某憑病假單開始連續(xù)病假休息。2013年8月18日，捷敦代表處向外服公司發(fā)出派遣員工退回通知單，將顧某退回外服公司。2013年8月31日，顧某與外服公司勞動合同到期，外服公司于2013年9月3日向顧某郵寄了合同到期不續(xù)簽通知書。

后雙方就勞動合同終止事宜發(fā)生爭議，顧某遂向上海市黃浦區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求與外服公司繼續(xù)履行勞動合同及要求外服公司支付其恢復之日起的工資等請求事項。該委作出不予受理通知后，顧某不服，訴至法院。

顧某訴稱：2013年8月31日勞動合同到期時我正在捷敦代表處履行派遣協(xié)議，之前外服公司也從未表示過要終止勞動合同，故勞動合同的終止可自動順延。我亦未收到過外服公司于2013年9月3日郵寄的合同到期不續(xù)簽通知書，外包也沒有在2013年8月31日通知我勞動合同期滿終止，因此不認可勞動合同于2013年8月31日終止。我應享有24個月醫(yī)療期，外服公司到期終止勞動合同不合法，應當依法順延并繼續(xù)履行勞動合同。

法院認為：根據(jù)查明的事實，顧某系與外服公司簽訂勞動合同，并由外服公司派遣至捷敦代表處工作，其與外服公司的勞動合同于2013年8月31日到期，至合同到期日顧某應享有的醫(yī)療期亦早已屆滿，不存在法定的順延情形，同時由于顧某的派遣期限(至2012年8月31日到期)先于勞動合同期限到期，本案亦不適用合同約定的順延情形，故外服公司在合同期滿后選擇不再與顧某續(xù)簽合同，并不違反法律規(guī)定，雙方的勞動合同已于2013年8月31日到期終止。盡管雙方就外服公司是否向顧某送達合同到期不續(xù)簽通知書存有爭議，但勞動合同期滿終止并不以送達合同到期不續(xù)簽通知書為要件，故即使外服公司未向顧某有效送達合同到期不續(xù)簽通知書，亦不影響雙方勞動合同于2013年8月31日依法終止的事實；況且，從顧某丈夫2013年10月出具的情況說明來看，顧某對外服公司不再與其續(xù)簽合同、雙方合同已于2013年8月31日終止的事實亦系知曉的?；谕夥九c顧某終止勞動合同，符合法律規(guī)定，故對顧某要求與外服公司繼續(xù)履行原合同及要求外服公司支付其恢復之日起工資的訴請，因缺乏事實依據(jù)及法律依據(jù)，不予支持。故判令駁回顧某全部訴訟請求。

【爭議焦點】

本案外服公司在勞動合同期滿后通知勞動者不續(xù)簽，是否屬于違法終止？

【判決結果】

一審：駁回顧某訴訟請求；

二審：駁回上訴，維持原判。

【藍白評析】

本案中員工顧某認為用人單位違法終止勞動合同的事由，除了勞動合同依據(jù)派遣協(xié)議自動續(xù)延（用工單位已在勞動合同期滿前將顧某退回外服公司，故此理由并未成立）、勞動合同期滿時仍在醫(yī)療期內應依法順延（根據(jù)顧某工作年限及疾病情況，其并不享有24個月醫(yī)療期，此理由亦未得到支持）外，還有一點就是，用人單位未在勞動合同期滿前向自己送達合同到期不續(xù)簽通知書，繼而顧某認為雙方勞動合同并未終止。那么，顧某的主張是否可以獲得法律上的支持，我們先來回顧一下《勞動合同法》中關于勞動合同到期終止是如何規(guī)定的。

《勞動合同法》第四十四條規(guī)定，“有下列情形之一的，勞動合同到期終止：（一）勞動合同期滿的；……”從條文的表述來看，只規(guī)定了勞動合同終止的幾種情形，除此之外，條文并未提及到用人單位是否需要履行提前通知的義務。既然法律未作明確規(guī)定，從不同的立場出發(fā)，自然會出現(xiàn)不同的聲音。

就此問題，目前主流觀點認為，除幾種特殊情形（基于法定順延情形、雙方特殊約定、應依法續(xù)簽無固定期限合同）外，勞動合同到期即應自然終止；是否續(xù)簽應屬于用人單位的權利，用人單位并無提前告知員工是否續(xù)簽的法定義務。本案判決書中的“勞動合同期滿終止并不以送達合同到期不續(xù)簽通知書為要件”也清楚地道出了法院的前述立場，因此最終未支持顧某恢復勞動關系的主張。

即便如此，在實務操作上，為完善企業(yè)人事管理體制，也為避免造成終止手續(xù)延誤的風險，仍建議用人單位在勞動合同到期前先向勞動者發(fā)放書面的不續(xù)簽合同通知，否則，因用人單位原因未及時辦理終止勞動合同及退工手續(xù)，勞動者繼續(xù)上班工作的，就形成了事實勞動關系，將被視為勞動合同的繼續(xù)履行。本案中，用人單位在勞動合同到期后，及時為顧某辦理了退工手續(xù)，明確了具體的終止時間，并依法支付了經(jīng)濟補償金，此種操作亦值得廣大用人單位借鑒。

相比上海來講，北京對勞動者的保護則較為嚴格。對于勞動合同期滿終止，北京給用人單位設置了提前通知的義務，規(guī)定在勞動合同到期前，用人單位需要提前30日通知勞動者，否則應支付勞動者相應賠償金，標準為每延遲1日支付勞動者1日工資。（《北京市勞動合同規(guī)定》(北京市人民政府令91號) 第四十條 勞動合同期限屆滿前，用人單位應當提前30日將終止或者續(xù)訂勞動合同意向以書面形式通知勞動者，經(jīng)協(xié)商辦理終止或者續(xù)訂勞動合同手續(xù)。第四十七條 用人單位違反本規(guī)定第四十條規(guī)定，終止勞動合同未提前30日通知勞動者的，以勞動者上月日平均工資為標準，每延遲1日支付勞動者1日工資的賠償金。）但需要清楚的是，提前通知的義務不影響勞動合同終止的效力，即使用人單位未做到提前30日通知，勞動合同依然會到期自然終止，只不過在此種情況下除了支付經(jīng)濟補償金外，還需額外支付延遲通知的賠償金。